Для повышения эффективности взаимодействия с наемным персоналом на предприятиях разрабатывается кадровая политика. Оформляется она отдельным локальным документом, в котором прописывается количественная потребность в персонале для стабильной работы компании, критерии подбора специалистов и способы повышения производительности труда. Подробности и образец документа – в материале.
Документальное оформление
Начнем с того, что в этом локальном акте систематизируются общие правила кадрового делопроизводства, методы работы с персоналом. Унифицированного шаблона и структуры локального акта по утверждению кадровой политики не существует, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно. Внутреннее регламентирующее положение рекомендуется составлять по следующей схеме:
- общие положения (вводная часть);
- описание организационной структуры компании;
- связанные документы, которыми регулируются взаимоотношения между нанимателем и персоналом;
- направления кадровой политики.
Во вступительном блоке приводится информация о компании, сегменте бизнеса, специфике хозяйственной деятельности. Отдельным пунктом могут быть указаны ключевые выдержки из стратегии финансового развития компании, которые связаны с эффективностью кадровой работы. Обязательно раскрывается цель разработки локального документа, очерчивается сфера его применения.
В следующем разделе описывается структура компании, схема взаимодействия отдельных подразделений фирмы, конкретизируются данные по штатной численности. В образце документа кадровой политики в качестве регламентирующих актов могут быть отмечены:
- утвержденные правила трудового распорядка;
- действующее в организации положение о премировании и оплате труда;
- коллективный договор;
- штатное расписание;
- набор инструкционного и методического материала;
- внутренние акты, устанавливающие системы социальных гарантий для наемного персонала.
В следующем разделе уточняются направления проведения кадровой политики. Работа кадровых специалистов может быть сосредоточена на таких вопросах:
- поиск персонала на вакантные должности;
- внутренняя оптимизация кадрового состава подразделений;
- проведение мероприятий по оцениванию и аттестации, переподготовке работников;
- создание системы стимулирования персонала.
Предлагаем вниманию читателей образец кадровой политики, подготовленный нашими специалистами. Готовую форму можно бесплатно скачать на сайте.
В задачи кадровой службы может входить составление штатного расписание, расчет оптимальной численности сотрудников в каждом отделе, разработка комплекса квалификационных требований по разным должностям.
| Вид кадровой политики | Описание |
| Активная | Опирается на прогнозные результаты предложенных мер по повышению эффективности труда. В положениях такой политики может быть отражена плановая потребность в трудовых ресурсах в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе. |
| Пассивная | Четкого плана действий нет, задача кадровой службы заключается в обеспечении текущего делопроизводства и оперативном исправлении проявившихся просчетов, недочетов в системе взаимодействия с персоналом. |
| Превентивная | Руководство ожидает, что в ближайшем будущем возникнут внутренние кризисные явления, целью кадровой политики становится минимизация риска возникновения негативных тенденций. |
| Реактивная | Кадровый орган наделяется широкими полномочиями по предупреждению и ликвидации существующих негативных факторов. |
Кадровой политикой могут охватываться меры материального стимулирования персонала, регламентироваться правила составления системы моральных поощрений. Для повышения продуктивности труда могут внедряться программы соревновательного типа для подразделений однотипного назначения.
Ответственные за кадровую политику
Обычно разработкой кадровой политики организации занимается не один человек, а группа специалистов. В число лиц, которые могут привлекаться к проработке основных положений регламентирующего документа в сфере кадрового взаимодействия, входят:
- все категории специалистов кадровой службы;
- директор предприятия;
- начальники структурных подразделений;
- руководители филиалов.
На управленцев высшего звена возлагаются обязанности по формированию ключевых направлений, целей и задач кадровой стратегии. Руководством отделов и служб вносятся предложения и рекомендации по построению системы взаимодействия с подчиненными.
Специалистами кадрового органа систематизируются все полученные сведения, выявляются наиболее проблемные вопросы, проводится оценка эффективности действующей политики в сфере кадрового взаимодействия. На основании аналитических данных готовится проект положения о кадровой стратегии, тактике.
Подготовленный черновой вариант кадровой политики выносится на обсуждение трудовому коллективу (определяется список представителей от работников, до которых будет доведен текст проекта локального документа). После обсуждения дорабатываются пункты, по которым были получены замечания. На завершающей стадии составляется итоговый документ, он подается на утверждение руководству компании.
Перечислим дальнейшие действия по разработке и утверждению акта:
- доведение содержания утвержденного директором внутреннего регламентирующего документа в сфере кадровой политики до всех категорий трудового коллектива;
- внедрение предусмотренных локальным положением мероприятий по оптимизации кадрового взаимодействия;
- проведение регулярных анализов эффективности действия разработанной тактики достижения стратегических кадровых задач.
Если в течение нескольких отчетных периодов наблюдается отсутствие желаемых результатов, снижение производительности труда или проявляются другие негативные факторы, кадровый орган инициирует внесение изменений в кадровую политику. При анализе эффективности разработанной концепции необходимо использовать методологию количественной и качественной оценки.
Рекомендуется регулярно отслеживать динамику изменения производительности труда по предприятию и отдельно по структурным подразделениям, проводить анализ текучести кадров.