В современных условиях грамотное управление персоналом является двигателем развития компании, повышения ее конкурентоспособности на рынке. Одним из признанных способов сформировать штат грамотных специалистов, заинтересованных в повышении квалификации и процветании фирмы, является ротация кадров. Это модель, когда работники последовательно меняют профессиональные обязанности, пробуют себя на разных участках, осваивают смежные функции, чтобы полностью раскрыть свой потенциал.
Смысл мероприятия и его задачи
Ротацией кадров называется их горизонтальное движение внутри организации. Ее цель:
- перевод специалистов на новые позиции;
- смена функционала;
- получение специфических знаний;
- приобретение опыта принятия управленческих решений.
Это совокупность постоянных и временных переводов работников фирмы, которые могут сопровождаться набором нового персонала, прохождением профессионального обучения, повышения квалификации.
Таким образом, ротация кадров – это перемещение сотрудников организации, помогающее фирме решать следующие задачи:
- закрывать возникающие вакантные позиции;
- «выращивать» из рядовых сотрудников компетентных руководителей, знающих специфику работы разных структурных подразделений;
- повышать профессионализм работников, их лояльность к организации;
- формировать корпоративную культуру;
- продвигать новые идеи посредством «лидеров мнений».
Для сотрудников ротация является удобным инструментом:
- для повышения квалификации;
- понимания бизнес-процессов, целей и ценностей компании «изнутри»;
- повышения собственной стоимости на рынке труда, карьерного роста.
Разновидности
Понятно, что ротация кадров – это процедура, которая может иметь разный масштаб внутри организации. Руководство может проводить кадровые перемещения в рамках отдела, между разными структурными подразделениями (цехами, департаментами, филиалами), между компаниями одной группы, производствами, расположенными в разных регионах, и т.д.
В зависимости от периодичности ротация может быть:
- поквартальной;
- ежегодной;
- месячной и т.д.
В зависимости от уровня специализации различают три типа ротации:
- не предполагающую смены функционала работника;
- с полным изменением специальности;
- с частичной сменой функционала.
Если перемещение сопровождается полным или частичным изменением трудовой функции, его может сопровождать профессиональное обучение, организуемое фирмой-нанимателем.
Зачем нужны перемещения
На практике ротация признается действенным, хотя и рискованным методом управления кадрами. Она используется работодателями в следующих ситуациях:
- специалист плохо справляется с обязанностями, но его увольнение нежелательно. Перемещение поможет раскрыть его потенциал;
- компания не имеет возможности повысить сотрудника. Его ротация – способ нематериальной мотивации;
- сотрудники находятся на пороге «профессионального выгорания», смена направления деятельности помогает вернуть им заинтересованность в работе;
- фирма оптимизирует бизнес-процессы, ищет новые пути повышения эффективности, делая ставку на персонал;
- руководство «латает дыры»: перемещает работников на место выбывшего специалиста (например, ушедшего на больничный, в отпуск, декрет);
- администрация решает путем перемещения возникающие внутренние конфликты.
Инициатором перемещения может выступить и работодатель, и сотрудник. В первом случае на имя специалиста готовится уведомление, он вправе поддержать инициативу или отвергнуть ее и остаться на прежнем месте. Во второй ситуации гражданин готовит на имя администрации письменное заявление, где формулирует свое желание попробовать себя в смежных должностях.