Любое предприятие или компания рано или поздно сталкивается с нарушениям установленных правил внутреннего распорядка со стороны сотрудников. Нарушение может быть непреднамеренным или может быть совершено с умыслом. В любом случае сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за исключением тех ситуаций, когда у произошедшего есть уважительная причина.
По итогам разбирательства работодатель вправе назначить соответствующее наказание или вовсе уволить сотрудника. Выбранная мера воздействия зависит от совершенного нарушения.
Нарушение дисциплины
Само определение данного явления является достаточно простым и ясным. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве – это принуждение сотрудника к тому, чтобы он понес наказание за совершенное нарушение дисциплины. Этот вид ответственности имеет такую же юридическую силу, как и другие, например, административная или материальная ответственность.
Чтобы назначить соответствующее наказание, нужно понимать, что может классифицироваться в качестве нарушения дисциплинарной ответственности. Под ней подразумеваются следующие ситуации:
- невыполнение сотрудником своих трудовых обязанностей, закрепленных в договоре;
- осуществление работы ненадлежащим образом, например, производство продукции с дефектом или браком или иным с нарушением установленного порядка;
- отсутствие на рабочем месте – опоздание или прогул.
Кроме того, взыскание может быть назначено, если сотрудник отказывается пройти медкомиссию или сдачу экзаменов по охране труда. Также нарушением считается отказ соблюдать установленные в официальном порядке правила, которые действуют на предприятии.
Разновидности наказаний
За нарушение дисциплины может быть назначено одно из следующих взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Этот список является официально утвержденным, и работодатель имеет право назначить в качестве наказания только какую-либо из перечисленных мер. Самовольно дополнять перечень и вводить в него какие-либо иные санкции запрещается. Эти действия администрации будут неправомерными. Исключения существуют только для отдельных видов рабочих и служащих, и они прописываются в отраслевых нормативных актах.
Замечание является минимальной мерой наказания, выговор – средней, и увольнение завершает этот список, являясь максимально суровым наказанием. Важно помнить, что эти обозначения – официальные юридические термины, поэтому в документации они должны упоминаться именно так, без искажений. Неправильно будет писать, что сотрудник получил строгий выговор, нужно использовать установленный термин: сотрудник получил выговор.
Отведенные сроки
Работодатель сам вправе решать, была ли у проступка уважительной причина, и какое наказание следует назначить работнику. Однако, если решение о взыскании все же принято, это стоит делать в отведенные законом сроки:
- для большинства ситуаций установлен срок от 1 до 6 месяцев. Отчет начинается с того времени, когда был обнаружен проступок, при этом не учитываются дни больничных или отпусков;
- по результатам различных проверок на производстве срок может быть увеличен до 2 лет.
Действия адиминистрации
Чтобы привлечение к дисциплинарной ответственности прошло в соответствии с трудовым законодательством, организация должна пройти несколько этапов. Перечислим их:
- первым делом необходимо зафиксировать сам факт нарушения. Для этого при свидетелях составляют соответствующий акт;
- затем докладная записка, написанная непосредственным начальником провинившегося работника, направляется руководству;
- на дачу объяснений по поводу произошедшей ситуации работнику дается два дня. Если он не предоставил письменных пояснений, или причина не была уважительной, тогда наступает следующий этап и назначается взыскание;
- издается приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, с указанием ссылок на соответствующие документы и нормативные акты.
Если пренебречь утвержденной процедурой, взыскание может быть признано недействительным.
Когда сотрудника могут уволить
Если нарушение оказалось достаточно серьезным, то работодатель может сразу уволить сотрудника, без объявления выговора или замечания. Это возможно в следующих ситуациях:
- раньше этот же сотрудник уже получал замечание или выговор за какие-либо нарушения трудовой дисциплины, и с того момента прошло менее 12 месяцев;
- на предприятии во время своей смены работник отсутствовал больше 4 часов;
- сотрудник пришел на работу в нетрезвом состоянии;
- администрацией выявлено распространение личных данных коллег или другой секретной информации;
- работником была совершена кража, причинение вреда имуществу компании;
- при устройстве на работу сотрудник использовал фальшивые документы;
- работник не соблюдал нормы охраны труда, что повлекло за собой чрезвычайное происшествие на рабочем месте.
Также существуют и другие поводы, которые являются достаточно весомыми основаниями для увольнения. Все они перечислены в соответствующих нормативных актах, с которыми работодателю необходимо внимательно ознакомиться, если он решил наказать работника подобным образом.
Стоит иметь в виду, что судебные решения по таким вопросам могут быть достаточно неоднозначны, и практика знает много различных случаев, поэтому если будет доказано ущемление прав сотрудника, уже руководство могут привлечь к ответственности, причем не только административной, но и уголовной.