По ряду специальностей на государственном уровне введены профессиональные стандарты. Для большинства работодателей они носят рекомендательный характер, однако по некоторым сферам деятельности указанные в стандартах положения обязательны к применению.
Роль в кадровой политике
Напомним, что первые профессиональные нормативы появились в июле 2016 года, и теперь отсылка к этим документам дается в Трудовом кодексе (ст. 195.1-195.3, ст. 57 ТК РФ).
В настоящее время работодатели своими локальными актами устанавливают порядок внедрения профессиональных стандартов в кадровую практику. Наниматели могут использовать информацию, содержащуюся в профстандартах:
- при разработке должностных инструкций;
- составлении квалификационных требований к соискателям;
- оформлении нормативов оценки персонала во время аттестации.
Для этих целей опираться надо только на те стандарты, которые утверждены Министерством труда. Напомним, что действующие профессиональные стандарты – это документы, которые прошли регистрацию в Минюсте и включены в единый реестр стандартов.
В частности, предприятия, контрольным пакетом акций которых владеет государство, должны применять профстандарты в обязательном порядке. Изменение этого положения возможно при условии, что правки будут инициированы Правительством РФ, а Трехсторонняя комиссия, занимающаяся урегулированием трудовых отношений, поддержит нововведения. Вопросы по профессиональным стандартам на предприятиях госсектора раскрыты в постановлении Правительства от 27.06.2016 № 584.
Назначение документов
У работодателей, которым вменено в обязанность применение профстандартов, нет выбора. Они должны пользоваться государственными рекомендациями при наборе персонала. Но другие категории нанимателей задаются вопросом: зачем им нужны профессиональные стандарты, а также какую выгоду от их применения можно извлечь. Эти нормативы позволяют унифицировать подход к разделению сфер ответственности между специалистами со схожими рабочими функциями.
В любом стандарте учтены:
- особенности квалификационной подготовки работников и наработанный стаж;
- обозначен необходимый минимум знаний и навыков.
Это дает возможность минимизировать риск субъективной оценки трудовых функций кадровыми специалистами. Перечислим, для чего нужны профессиональные стандарты:
- рациональное распределение нагрузки на всех сотрудников;
- оптимизация системы оплаты труда с привязкой к сложности выполняемых задач;
- у работодателя появляется методической материал по подбору квалифицированных кадров на вакантные места;
- также профессиональный стандарт повышает уровень доверия к кадровому менеджменту со стороны трудового коллектива, так как все требования унифицированы и заранее известны участникам трудовых взаимоотношений.
Как начать применять
Чтобы кадровый орган мог использовать в практической деятельности положения профессиональных нормативов, руководитель предприятия должен издать приказ о формировании комиссии по внедрению этого типа формуляров. В распоряжении указывается, обязательны ли профессиональные стандарты, кто несет ответственность за актуализацию их положений для предприятия. Члены комиссии перечисляются пофамильно с обозначением должностей каждого участника. В рабочую группу могут входить:
- кадровый инспектор или другой представить отдела управления персоналом;
- экономист;
- бухгалтер;
- юрист;
- инженер по охране труда.
Коллегиальный орган собирается на первое заседание, на котором разрабатывается график введения в действие профстандартов в организации. В плане приводится пошаговый алгоритм внедрения унифицированных стандартов в кадровую деятельность.
Для реализации мониторинговой функции обозначаются предельные сроки по каждому этапу, указываются ответственные лица за осуществление заложенных в план мероприятий. Расскажем, как применять профессиональные стандарты на практике:
- трудовые обязанности наемного персонала сопоставляются с требованиями профессионального норматива;
- при необходимости содержание должностной инструкции корректируется;
- осуществляется анализ штатного расписания, наименования должностей приводятся в соответствие со стандартами;
- внесение корректировок в систему оплаты труда;
- составление плана профессиональной переподготовки и обучения работников, создание локальной программы аттестации персонала.
Если в процессе внедрения федеральных профессиональных стандартов нанимателем вносятся правки в штат, в результате чего меняются наименования должностей, необходимо отразить это в трудовых контрактах с работниками. Корректировки в договорную документацию, заключаемую с персоналом, вносятся путем составления дополнительных соглашений.
Наниматель может изменить содержание должностных инструкций, но при условии, что действующие работники согласны с этим решением. Обязательность профессиональных стандартов по отношению к некоторым должностям обуславливает оптимизацию системы оплаты труда:
- работники с одинаковым функционалом и квалификацией должны получать заработную плату в равных размерах;
- при выполнении сотрудником задач, требующих соответствия повышенным требованиям по уровню образования и профподготовки, зарплата должна быть выше, чем у коллег, которые не могут справиться с аналогичными заданиями.
Если профессиональным нормативом по конкретной должности предусмотрена необходимая квалификация более высокого уровня, чем имеется у работника, назначенного на это место, наниматель может инициировать перевод специалиста или отправить человека на курсы переподготовки.
В настоящее время стандарты разработаны далеко не для всех профессий. Как быть, если по некоторым специальностям нет утвержденного Минтрудом стандарта? На практике лучше поступить следующим образом:
- можно разработать макет профессионального стандарта самостоятельно, ввести его в действие локальным актом (если на работодателя не распространяется правило об обязательном применении государственных нормативов);
- собственный проект профстандарта может быть подан на рассмотрение Минтруду, при успешном прохождении документом этапа общественного обсуждения и стадии изучения в профильном ведомстве, черновой вариант формуляра может стать основой для нового стандарта;
- составить должностные инструкции с учетом требований квалификационных справочников.