В организации может возникнуть конфликт между руководством и сотрудником из-за того, что последний отказывается выполнять свои должностные обязанности. В этой ситуации работодатель имеет право уволить такого работника. Однако вся процедура должна быть выполнена, согласно установленному порядку, иначе увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей сотрудник сможет оспорить в суде и выиграть дело. В таком случае уже работодатель понесет ответственность. Поэтому к процедуре увольнения необходимо отнестись внимательно.
Наказания за нарушения
В любой организации существуют установленные правила, которые сотрудники должны выполнять, находясь на своем рабочем месте. Это необходимое условие для нормального осуществления рабочего процесса и отсутствия конфликтов. Правила в общем виде прописаны в законодательстве, но для каждого предприятия они могут конкретизироваться.
С этой целью составляется специальный локальный акт, где могут быть приведены частные случаи и правила, с учетом специфики данного производства. Если работник не соблюдает эти правила, такая ситуация будет считаться дисциплинарным нарушением и приведет к назначению соответствующих мер наказания.
Существует лишь несколько вариантов наказания, которые работодатель вправе использовать:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Никаких дополнительных мер законом не предусматривается. Более того, применение организацией собственных дисциплинарных мер будет считаться незаконным.
Наименее строгим наказанием является замечание, а увольнение следует лишь в крайних случаях, при совершении серьезного проступка. Назначение наказания должно быть оправданным и целесообразным. Также стоит учесть, что каждый вид дисциплинарной меры – это четкое выверенное определение. Поэтому в документах данные названия следует использовать без изменений, указывая, к примеру, что сотруднику был объявлен выговор, а не «строгий выговор» или как-то иначе.
Наказание назначается при нарушении трудовых или должностных обязанностей в различных ситуациях:
- сотрудник нарушил положения трудового законодательства;
- не выполнил обязанности, указанные в трудовом договоре;
- нарушил правила внутреннего распорядка;
- не выполнил распоряжения, приказы руководства.
Неоднократное невыполнение обязанностей
Из-за нескольких случаев нарушений дисциплины работодатель может распрощаться с сотрудником и уволить его при отсутствии у работника уважительных причин. Тем не менее, увольнение не является обязательным действием, и работодатель, если хочет, может ограничиться выговором.
Если же решено прибегнуть к увольнению, то следует учесть некоторые важные факты, без которых данное действие могут счесть неправомерным:
- у работника должно иметься не снятое и не погашенное за сроком давности дисциплинарное взыскание;
- необходимо строго следовать правилам процедуры увольнения, в том числе обязательно потребовать у работника письменные объяснения Если он откажется их предоставить, то составить соответствующий акт;
- увольнение должно проводиться в установленном порядке (с изданием приказа, ознакомлением работника с ним и выдачей в день увольнения заполненной трудовой книжки и расчетного листа).
В приказе и в записи в трудовой книжке должно быть соответствующее пояснение с упоминанием нужной статьи. Формулировка может звучать, как «уволен в связи с неоднократным невыполнением служебных обязанностей без уважительных причин», со ссылкой на статью в Трудовом кодексе.