Процедуру увольнения за прогул необходимо проводить по всем правилам, оформляя ее, как полагается по закону. Ведь суд может признать такое решение организации недействительным. Если в ходе разбирательства будет подтверждено, что сотрудника уволили несправедливо, то уже самого работодателя ждут соответствующие санкции и ответственность. Поэтому очень важно, даже при наличии веских оснований для увольнения нерадивого сотрудника, сделать все правильно. Только в этом случае работник не сможет оспорить такое решение компании.
Что считать прогулом
В первую очередь, необходимо правильно сформулировать само определение «прогул», чтобы минимизировать возможные риски из-за оспаривания решения. Под прогулом понимают не просто отсутствие на рабочем месте. В законодательстве имеются достаточно четкие определения:
| Ситуация | Комментарий |
| Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены вне зависимости от их продолжительности. | Если сотрудник не появлялся на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены и при этом у него нет каких-либо уважительных причины для своего отсутствия. В законодательстве отсутствует перечень заслуживающих внимания причин, и обычно компании сами устанавливают внутренними правилами, что именно следует считать такой причиной. Тем не менее, руководство обязано осведомиться у сотрудника о причине его отсутствия. Без подобного запроса суд может признать решение об увольнении неправомерным. |
| Отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. | Если сотрудника не было на работе в течении меньшего количества времени, то это прогулом не считается. |
| Сотрудник не отрабатывает положенное количество дней перед увольнением. | Также в качестве прогула будет засчитываться ситуация, когда сотрудник, работающий по бессрочному трудовому договору, подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, чтобы отработать положенный по законодательству срок. |
| Работник, трудоустроенный по срочному договору, не появляется на рабочем месте | Если сотрудник, который работает по срочному договору, не появляется на месте до истечения срока, то это также является прогулом. |
| Сотрудник использовал отпуск или дни отгулов несанкционированно. | Время отпусков и отгулов должно быть согласовано с администрацией предприятия. Однако если сотрудник получил отгулы, которыми имеет право распорядиться на свое усмотрение, то попытка увольнения уже будет считаться нарушением со стороны организации. |
Первое действие, которое предусматривает порядок увольнения работника за прогул – это классификация действий сотрудника, если они относятся к одному из перечисленных пунктов. Если ситуация совпадает с перечисленными в таблице, то работодатель может принять соответствующие меры.
Порядок действий
Несомненно, что пошаговая инструкция по увольнению за прогулы в 2018 поможет правильно осуществить все необходимые действия, чтобы они были законными и правомерными. В этом случае можно не опасаться судебных разбирательств и других проблем.
Для начала следует оформить акт об отсутствии работника. Этот документ составляется в свободной форме. Какой-либо определенный порядок для его составления не предусмотрен. Однако в нем должны содержаться следующие сведения:
- данные сотрудника, отсутствовавшего на своем месте;
- дата и время прогула;
- данные тех, кто зафиксировал прогул.
Обычно акт подписывается тремя лицами. При этом должен быть правильно оформлен табель учета рабочего времени. Для обозначения используется аббревиатура НН, что означает неявку на работу по невыясненным обстоятельствам.
Следующий шаг, который необходимо предпринять – это выяснение обстоятельств прогула. Несмотря на то, что увольнение является правом организации, не обязательно применять именно эту меру наказания, можно ограничиться вынесением выговора или даже замечанием, в зависимости от того, почему сотрудник не вышел на работу.
Важно отметить, что при проведении судебных разбирательств суд также будет учитывать соразмерность наказания совершенному проступку, поэтому прояснить обстоятельства прогула действительно необходимо.
Получение объяснений должно быть в письменном виде. Сотруднику полагается изложить обстоятельства и причины прогула в свободной форме. Процедуры получения объяснений нет в регламенте, но рекомендуется составить уведомление для сотрудника о необходимости пояснений причины прогула и отдать на ознакомление под роспись. У работника будет два дня, чтобы составить текст объяснительной.
Если сотрудник отказывается поставить подпись под уведомлением, это следует зафиксировать аналогичным образом, как и прогул, составив акт. То же самое необходимо проделать, если никаких пояснений по поводу своего поступка работник так и не предоставил. Эти документы также помогут подтвердить правомерность действий руководства.
Применение взыскания – это последний шаг процедуры. Если руководство не сочтет объяснения и причины уважительными, то сотрудник будет уволен. Производится этот процесс по общим правилам. То есть сначала издается соответствующий приказ о расторжении договора, также необходимо подготовить записку-расчет и внести нужную запись в трудовую книжку.
Подробнее о составлении приказа см. «Увольнение за прогул: образец приказа на 2018 год».
Также есть некоторые особенности, касающиеся увольнения. Данное основание считается законным ровно месяц со дня обнаружения прогула и шесть месяцев со дня его совершения. Поэтому во время применения взыскания следует учитывать еще и вопрос сроков.
Разработанная схема пошаговой процедуры увольнения за прогул поможет работодателю провести всю процедуру грамотно и в соответствии с законодательством. В такой ситуации, даже если уволенный работник решит оспорить решение, у суда не будет причин удовлетворить этот запрос, если он получит все подтверждения того, что руководство компании действовало правомерно.