Site icon Блог Кадровика

Увольнение за прогул в период коронавируса

Алексей Борисов

Коронавирус из инфекции вырос в настоящую социальную проблему — работники не выходят на работу, ссылаясь на опасность заражения Covid-19, а работодатели ломают голову, можно ли уволить их за прогул, не нарушив закон. В результате растет безработица и число судебных разбирательств по поводу незаконных увольнений. Можно ли цивилизованно и в рамках закона решать вопросы увольнения за прогул в период коронавируса, узнайте из нашего материала.

Законно ли увольнение за прогул в период коронавируса?

По общим правилам прогул является законным основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Напомним, что прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Трудовое законодательство не содержит специальных оговорок относительно особых правил увольнения или запретов на увольнение в период ухудшения санитарно-эпидемиологической обстановки в стране или в регионе деятельности работодателей. Это означает, что вне зависимости от вспышки коронавируса, введения режимов самоизоляции, объявления карантина или в других подобных обстоятельствах, увольнять сотрудников следует по общим правилам, прописанным в ТК РФ. Хотя некоторые «коронавирусные» нюансы работодателю все-таки следует учесть (об этом — далее).

Прогул по состоянию здоровья как повод для увольнения

С появлением в нашей жизни коронавирусной инфекции многих людей стал настораживать любой симптом недомогания (повышение температуры, першение в горле, головная боль и т. д.). Раньше мы на такие мелочи внимания не обращали и к врачу по таким поводам не обращались. Сейчас все изменилось, и гражданам при появлении симптомов респираторного заболевания рекомендуется оставаться дома и вызывать врача либо обращаться на онлайн-консультацию к терапевту по телефону или видео для получения врачебных рекомендаций в зависимости состояния здоровья.

Можно ли уволить за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья? Наличие листка нетрудоспособности решает этот вопрос однозначно — оснований для увольнения нет. А как быть при отсутствии этого документа?

Суды в докоронавирусный период решали эти вопросы по-разному:

Однако не всегда суды в подобных обстоятельствах принимают сторону уволенного сотрудника и предписывают работодателю восстановить его на работе. К примеру, увольнение признается правомерным, если работник в день отсутствия на работе был трудоспособен и проходил медобследование по своей инициативе, не получив согласия работодателя (Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.07.2018 по делу № 33-20364/2018).

По мнению судей, факт временной нетрудоспособности работника должен подтверждаться листком нетрудоспособности. При его отсутствии и сохранении трудоспособности работника прохождение обследования не является уважительной причиной для неявки на работу, за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ).

На эту судебную практику работодателю придется ориентироваться при решении вопроса об увольнении за прогул по состоянию здоровья, так как «короновирусная» практика по этому вопросу пока не сложилась.

Возможно ли увольнение за прогул при самовольном уходе сотрудника на самоизоляцию?

Некторые люди панически боятся заболеть коронавирусом на работе или в общественном транспорте, поэтому во время очередной вспышки коронавируса не выходят на работу. Такая самовольная самоизоляция может быть расценена как прогул с последующим увольнением по ст. 81 ТК РФ, если:

Как показывает практика, любое волеизъявление работодателя по поводу того, отпускает он сотрудника отдыхать или нет, должно письменно подтверждаться.

К примеру, Верховный суд признал незаконным увольнение за прогул в ситуации, когда сотрудник ушел в отпуск без сохранения зарплаты по устному согласию работодателя без надлежащего оформления. Судьи посчитали, что работник подал заявление заранее, поэтому у организации было достаточно времени на предупреждение об отказе в днях отдыха (Определение ВС РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2).

Опыт «коронавирусных» увольнений работодатели уже получили в период весеннего обострения Covid-19, когда президент объявил о нерабочих оплачиваемых днях. В период всеобщей самоизоляции часть предприятий была обязана продолжить работу (непрерывно действующие предприятия, аптечные организации, медицинские учреждения и др.) — по специальному перечню, утверждаемому властями. Работодатели таких предприятий на законных основаниях увольняли тех сотрудников, которые в нерабочие дни принципиально не работали, хотя остальной трудовой коллектив продолжал трудиться, поддерживая жизнеобеспечение остальных граждан и своего предприятия.

Правомерность действий работодателя в таких обстоятельствах подтверждают эксперты Роструда (ответ с сайта «Онлайнинспекция.рф» на вопрос № 128286 от 07.05.2020). А вот увольнение сотрудников, находящихся на самоизоляции в период официально объявленных президентом нерабочих оплачиваемых дней, законным считаться не будет, если их компании не включены в специальный перечень.

Несогласованное использование дней отдыха в период коронавируса

Обострение ситуации с коронавирусом нередко вынуждает сотрудников оставаться дома по самым разным причинам:

Официально ни одна из этих причин не дает оснований работнику не выходить на работу. Однако человек из чувства самосохранения или под воздействием иных причин начинает искать повод, чтобы остаться дома. Вспоминает, что ему положены отгулы или отпуск и решает под этим предлогом не появляться на работе.

Работодатели такой самовольный невыход на работу расценивают как прогул. И не только в период коронавируса, но и в остальное время.

Суды в подобных случаях поддерживают работодателей. К примеру, считается правомерным увольнение работника за прогул при самовольном использовании им:

А вот увольнение за самовольное использование работником дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом суд может признать неправомерным. Свои выводы судьи основывают на том, что 4 дополнительных выходных дня в месяц предоставлять работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, работодатель обязан в силу закона (ч. 1 ст. 262 ТК РФ).

Судьи в подобных обстоятельствах исходят из того, что использование работником выходных дней может быть признано самовольным лишь в том случае, когда предоставление дополнительного выходного дня является правом работодателя, а не обязанностью.

На что работодателю обратить внимание

В период обострения ситуации с коронавирусом у работодателей появляется больше забот, когда сотрудники могут по непонятным причинам не появляться на рабочих местах. Каждый такой случай требует отдельного разбирательства.

Следует отметить, что в 2020 году в связи с новой вирусной инфекцией никаких новых правил в действиях работодателя в части процедуры увольнения не появилось. Хотя еще в марте 2020 года в Правительстве поднимался вопрос о необходимости проработки вопросов недопущения незаконных увольнений сотрудников в период коронавируса.

Напомним действующие правила увольнения за прогул. Если работник не появился на рабочем месте, и по времени его отсутствие можно квалифицировать как прогул, работодателю необходимо:

Только после этого работодатель вправе оформить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Чтобы все было по закону, работодателю следует обратить особе внимание на два обстоятельства:

Детальнее о том, как это сделать, узнайте далее.

Как считать время отсутствия работника на рабочем месте

Время отсутствия сотрудника на рабочем месте работодатель может определить различными способами. Это могут данные из систем контроля и управления доступом с применением пропусков, отслеживание времени по камерам видеонаблюдения, данные автоматических программ мониторинга рабочего времени (если такие имеются на предприятии). Или по информации из докладных записок непосредственных руководителей, а также другими способами.

В Консультант Плюс есть вся информация по АНТИКРИЗИСНЫМ МЕРАМ

Узнайте, какие льготы может получить любая компания или ИП

Оформите доступ на 2 дня

Ошибки в подсчете времени отсутствия сотрудника на рабочем месте могут возникнуть в том случае, если в этот отрезок времени попало обеденное время. Включать его при подсчете времени или нет?

В трудовом законодательстве прямого ответа нет, а судебная практика противоречива. Некоторые суды считают, что обеденный перерыв не может прерывать 4-часовой срок (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу № 33-20422/2017). Другие суды делают вывод о том, что в обеденный перерыв работника не было на месте на законных основаниях, то есть он не отсутствовал более 4 часов подряд, а значит, прогула не совершал (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу № 33-2181/2020, Свердловского областного суда от 13.03.2018 по делу № 33-4752/2018).

Другая ошибка, связанная с незаконным увольнением из-за неверного подсчета времени отсутствия сотрудника, может возникнуть, если сотрудника не было на рабочем месте ровно 4 часа. У судей в подобном случае единое мнение — оснований для увольнения за прогул нет (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).

Правильный подсчет времени помогает работодателям принять верное решение и избежать ненужных судебных разбирательств по поводу законности увольнения.

Какие причины прогула считаются уважительными

После того как работодатель подсчитал время отсутствия работника на рабочем месте и установил факт прогула, ему необходимо разобраться с причинами: являются они уважительными или нет.

Трудовое законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин прогула, ориентируясь на который работодатель мог бы принять решение об увольнении. Право квалифицировать причину прогула как уважительную или неуважительную, предоставлено работодателю.

Исходя из судебной практики к числу уважительных причин неявки сотрудника на работу относят:

Вряд ли кто-то из работодателей добровольно признает уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте его боязнь заразиться коронавирусной инфекцией. Хотя и это не исключается.

Как показывает судебная практика, работодателю при принятии решения об увольнении следует учитывать тяжесть проступка и предыдущее поведение сотрудника (Определение ВС РФ от 13.07.2020 № 16-КГ20-5).

Когда уволить за прогул невозможно

В условиях распространения коронавирусной инфекции работодатель обязан учитывать рекомендации Роспотребнадзора и обязательные для исполнения требования уполномоченных органов государственной власти РФ, региональных властей и органов местного самоуправления, установленные в рамках введения режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации и зафиксированные в соответствующих нормативных правовых актах.

По разъяснениям экспертов сайта «Онлайнинспекция. рф», если работодатель исполняет в полном объеме обязательные для него требования в части обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, а работник не выходит на работу, уволить его за прогул будет правомерно при соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания (вопрос № 127808 от 30.04.2020).

Если работодатель игнорирует эти рекомендации и требования, работник вправе отказаться от выполнения работы, которая угрожает его жизни и здоровью. Это законное право работника и уволить его за это нельзя.

Законодательство позволяет работникам в целях самозащиты своих трудовых прав отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 379 ТК РФ).

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. А если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время его простоя до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 220 ТК РФ).

Кого из работников нельзя уволить за прогул

Неважно, в период коронавируса или в любое другое время, но увольнять за прогул запрещено беременных женщин. В таких случаях действует законодательный запрет на увольнение по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации компании либо прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подп. «а» п. 23 Постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.11.2019 по делу № 33-48834/2019).

Если работодатель игнорирует этот запрет и уволит беременную сотрудницу, его могут привлечь к административной (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). При этом суд восстановит ее на работе и придется выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула и другие положенные суммы.

Не соглашаются судьи с увольнением и в том случае, если работодатель уволил за прогул сотрудника в период пребывания его в отпуске по уходу за ребенком — во время отпуска, оформленного по всем правилам, увольнение по инициативе работодателя не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.11.2017 по делу № 33-20223/2017).

В целом нельзя уволить за прогул сотрудника, не вышедшего на работу в свой законный выходной или праздничный день, при наступлении болезни или во время положенного по закону и согласованного с работодателем отпуска. Хотя и этот перечень не является исчерпывающим. К примеру, нахождение работника с несовершеннолетним ребенком в связи с родами его супруги — это тоже уважительная причина отсутствия на рабочем месте (Апелляционное определение Мосгорсуда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019).

Подводим итоги

Exit mobile version