Все о найме персонала организации в 2022 году

Кадры решают все! От качества кадрового состава, профессионализма, компетентности и грамотности работников зависит развитие и слаженная работа предприятия. С этой целью компании вводят в штатное расписание должности HR-специалистов (и даже целые подразделения по подбору персонала) или прибегают к помощи специализированных агентств. Наем — это не просто просмотр резюме и оформление в штат, это комплекс процедур и мероприятий по формированию сильной и профессиональной команды, оценке потенциала соискателя, раскрытию сильных сторон, помощи в адаптации, минимизации «текучки» кадров. Из нашего материла вы узнаете все о найме персонала: источники, методы, этапы и другое.

План найма персонала

Ошибки HR-щиков могут стоить компании во всех смыслах дорого. Будь то безрезультатно затраченное на поиски специалиста время, несвоевременно выполненная работа, переоцененный новичок — все это в конечном итоге сказывается на финансовом результате предприятия (организации). Поэтому прежде чем начинать непосредственно наем персонала, компании следует ответить на ряд вопросов, ответы на которые послужат своеобразным планом. Его будут придерживаться ответственные за подбор персонала специалисты с целью достижения наибольшего результата.

Итак, перед подбором персонала компании стоит определиться с:

• количеством работников и требуемым уровнем квалификации;
• используемыми источниками, путями и методами подбора;
• запасом времени на проведение необходимых процедур;
• финансовыми затратами на мероприятия по подбору и отбору персонала;
• планируемой эффективностью от найма.

Факторы, влияющие на наем персонала

Помимо отраслевой специфики, на качество и эффективность процедуры найма влияют такие факторы:

• качество мониторинга и анализа рынка труда;
• качество и количество вакантных должностей;
• количество соискателей с требуемой квалификацией на рынке труда;
• источники найма;
• гибкость критериев, предъявляемых к кандидатам;
• срочности закрытия вакансии;
• организации процесса подбора и отбора персонала;
• возможного отказа от работы части кандидатов;
• ошибок со стороны работодателя.

Принципы найма

Наем будет эффективным, если компания-работодатель придерживается принципов:

• Своевременность. Проводимые мероприятия (этапы) процесса набора персонала необходимо четко ограничивать по времени, что поспособствует своевременному достижению поставленных целей.
• Соответствие избранных методов найма поставленным целям и задачам.
• Результативность. Переход к следующему этапу набора кадров следует начинать после достижения результата на предыдущем этапе.

Виды найма

Выделяют три вида пополнения кадров:

• единичное (привлечение руководителей, экспертов);
• крупно- и мелкосерийное (увеличение масштабов деятельности, создание новых структурных подразделений);
• массовое (прием и увольнение — большой поток людей).

Полезная информация от КонсультантПлюс

Узнайте, как составить положение о найме, перемещении, увольнении персонала (это бесплатно)

Источники набора персонала

Источники пополнения кадров бывают:

1. Внутренними — уже работающие в компании сотрудники. Это может быть как повышение по службе, так и перевод из одного подразделения в другое, привлечение уволившихся ранее по объективным причинам специалистов. Многие предприятия и организации (как государственные, так и коммерческие) формируют кадровый резерв, «растят» свои кадры. При появлении вакантной руководящей должности или при создании новых структурных единиц зачастую открытые позиции закрывают из состава кадрового резерва.
2. Внешними — работники, принимаемые в компанию «со стороны».

Оба вида источников имеют «плюсы» и «минусы»:

Несмотря на то, что плюсов больше у внутренних источников, работодатели чаще используют внешние.

Методы найма

Методы, применяемые для формирования кадрового состава компании, зависят от избранного источника найма. Если решено искать во внутренних источниках, то можно объявить конкурс. В результате кто-то продвинется по служебной лестнице, а для остальных это послужит стимулом для более продуктивной работы.

Для некоторых компаний подходит такой метод найма, как ротация кадров. При проведении ротации для замещения более высоких должностей имеет значение:

• образование работников;
• опыт;
• стремление повысить квалификацию (пройти переподготовку).

Работодатели для подбора персонала извне:

• пользуются услугами специализированных кадровых агентств;
• изучают базы службы занятости;
• используют информацию из СМИ (газеты, журналы, интернет и другие);
• размещают рекламу в СМИ;
• обращаются в высшие и профессиональные учебные заведения;
• проводят «неформальный поиск», то есть «по знакомству» через своих работников, контрагентов.

При наборе персонала из внешних источников кандидатов отбирают на конкурсной основе с учетом не только наличия опыта и уровня образования, но и производственных результатов и показателей, морально-психологической устойчивости, коммуникативных качеств.

Процедура и этапы найма

При проведении процедуры найма персонала важно соблюдать последовательность этапов. Это даст возможность избежать ошибок при выборе кандидата, отобрать «беспроблемных» претендентов.

• Этап 1. Анализ резюме: образование, опыт, квалификация.

Помимо этих показателей об общем развитии соискателя расскажут наличие или отсутствие в тексте резюме орфографических, пунктуационных, синтаксических, речевых и иных ошибок.

• Этап 2. Предварительное собеседование.

Удобно провести его в телефонной беседе, во время которой рассказать кандидату о специфике работы, некоторых особенностях, потенциальном карьерном росте. Соискателю это поможет лучше понять, стоит ли отказаться от вакансии и искать иную работу или постараться дойти до финального этапа и приема в компанию. На этом этапе предварительно отбирают перспективных кандидатов, которые будут приглашены на следующий этап.

• Этап 3. Оценка кандидатов, отобранных на предыдущем шаге, в личном интервью.

На этом этапе проводят:

• анкетирование;
• тестирование (как профессиональное, так и на логику, нестандартность мышления), написание эссе;
• психологический анализ соискателя;
• сбор информации о кандидате из публичных источников (социальные сети).

Для оценки кандидатуры также изучают рекомендации, мнение коллег, а также прибегают к тестированию на полиграфе.

• Этап 4. Представление руководителю резюме и собранной в предыдущем этапе информации о выбранном соискателе.
• Этап 5. Окончательное решение.

Этот этап завершает подбор, отбор и наем персонала. Документальным оформлением приема, как правило, занимается не HR-менеджер, специалист кадровой службы. Но это зависит от размеров компании. В небольших организациях эти функции часто совмещены.

Контакты кандидатов, не прошедших отбор, уничтожать не стоит. Они пригодятся, если утвержденная кандидатура, по каким-либо причинам решит уволиться. Чтобы не начинать поиски с нуля, пригодятся сохраненные контакты, не прошедших конкурсный отбор, претендентов.

• Этап 6. Адаптация, знакомство со спецификой работы в компании, «вливание» в коллектив.

В этом новобранцу помогут HR-специалисты, кадровики, также плоды даст закрепление за ним наставника.

Ошибки работодателя во время найма

Как уже упоминалось выше, ошибки, допущенные при найме, дорого обходятся работодателю. Выделяют три типа ошибок:

1. Трудоустройство непригодного претендента. Это проявляется только в процессе работы. Руководитель и другие сотрудники сталкиваются с непрофессионализмом, незаинтересованностью, отказом обучаться, конфликтностью и другими качествами новоиспеченного коллеги. Это распространённый и заметный промах работодателя в вопросе набора коллектива.
2. Отказ в трудоустройстве пригодного соискателя. Проявляется это несразу, но проблему не решает. Подобная ошибка (как и предыдущая) увеличивает по времени процесс закрытия вакансии. Соответственно, вакантная или некомпетентно укомплектованная должность не приносит должной эффективности. Компания несет потери времени, финансов.
3. Ошибка при объявлении вакансии. В результате поиск нужного кандидата затягивается и по причине отказа одним соискателям, и из-за отказа от предложенной работы другими. Причина — непродуманное формирование вакансии, необъективные требования к претендентам, что приводит к завышенным, необоснованным расходам

Подводим итоги

• Слаженная работа предприятия (организации) зависит от компетентности, грамотности, вовлеченности в процесс персонала, здорового духа в коллективе.
• Формирование продуктивно работающего коллектива — большой труд.
• Источники привлечения персонала разнообразны: имеющийся персонал, СМИ, кадровые агентства, центры занятости и другие.
• Процесс подбора персонала включает в себя различные процедуры от анализа резюме до представления кандидата руководящему составу и принятия решения о приеме, а также помощь в адаптации.
• Ошибки при найме сказываются на эффективности работы направления и предприятия в целом.