Прогул – основание для увольнения
Бывает, что сотрудники не приходят на работу или самовольно покидают рабочее место. Если для отсутствия на рабочем месте нет уважительных причин, то это считается прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, например, прогулом является отсутствие на рабочем месте:
- в течение всего рабочего дня (смены) вне зависимости от его продолжительности;
- более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.
Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины, за который положено увольнение. Причем уволить сотрудника можно даже за однократный факт прогула («Увольнение за прогул: образец приказа на 2017 год»). Исключением из этого правила являются прогулы беременных. Беременную женщину нельзя уволить по такому основанию ни при каких обстоятельствах («Прогулы беременных»).
Порядок действий
При увольнении сотрудника, в том числе, за прогул, очень важно придерживаться установленного действующим законодательством порядка. Ведь нарушение процедуры увольнения работника влечет восстановление. Перечислим обязательные этапы увольнения на примере прогула:
- составление документа, фиксирующего факт прогула (акта или служебной записки непосредственного руководителя);
- получение письменных объяснений от работника, например, в виде объяснительной записки («Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте: образцы»);
- издание приказа об увольнении по форме №Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 («Увольнение за прогул: образец приказа на 2017 год»);
- внесение записи в трудовую книжку об увольнении в связи с прогулом и окончательный расчет с сотрудником.
Отметим, что важно не допустить нарушение процедуры увольнения. Судебная практика свидетельствует о важности соблюдения установленного алгоритма.
Запись в трудовой книжке при увольнении из-за прогула будет выглядеть так:
«Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Что может последовать за нарушением процедуры увольнения работника? Судебная практика, сложившаяся по данному вопросу, говорит о том, что работник может быть восстановлен на работе (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24.07.2013 № 33-5782/13). Если работник сможет доказать, что действующий алгоритм не был соблюден, то восстановленному сотруднику придется оплатить время вынужденного прогула, начиная со дня издания приказа об увольнении (п. 41 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2).