При высвобождении большого числа наемного персонала сокращение может быть охарактеризовано как массовое увольнение. Эта процедура является законной при условии соблюдения работодателем всех нюансов расторжения трудовых контрактов.
Право работодателя
В такой ситуации инициатором прекращения сотрудничества выступает наниматель. Причина обусловлена сокращением штата в результате внесения изменений в действующую структуру иерархии подчиненности или введения нового штатного расписания с отменой текущего.
Работодатель уполномочен самостоятельно решать вопросы оптимизации процесса использования трудовых ресурсов. Он не обязан отчитываться перед трудовым коллективом о мотивах изменения штатной структуры или численности.
Исключение предусмотрено для ситуаций, когда уволенное должностное лицо оспаривает расторжение с ним трудового договора в судебном порядке. При разбирательстве в суде работодателю придется обосновать свое решение об уменьшении штата и доказать, что процедура проведена строго по закону.
Признаки массовости сокращения
Для сокращения характерно уменьшение численности наемного персонала за счет снижения количества однотипных должностей в штатном расписании. Если корректировки штатного расписания затрагивают не отдельные должности, а пересматривают структуру подразделений, меняют иерархию подчиненности отделов, речь идет о сокращении штата. Массовое увольнение работников предполагает высвобождение большого числа наемного персонала в соответствии с обозначенными законодательством временными и количественными критериями.
Признаки массовости сокращения для разных отраслей хозяйствования индивидуальны. Они определяются отраслевыми правовыми актами и регламентами. Например, применительно к организациям в сфере эксплуатации железнодорожного транспорта условие массовости выполняется, если под сокращение попало 5% персонала (или более). Расчет процента высвобождения должностей ведется с привязкой к последним 3 месяцам.
Минкультуры совместно с отраслевой профсоюзной структурой постановило, что критерии массового увольнения работников определяются следующими параметрами:
- при общей численности штатного расписания от 500 человек до 1000 признаки массового высвобождения кадров проявятся при увольнении 20-24 специалистов;
- при наличии в штатном расписании от 300 до 500 должностей сокращение будет признано массовым, если расторгнуто 15-19 трудовых соглашений;
- при увольнении 25 человек на каждые 1000 трудоустроенных лиц;
- при высвобождении не менее 5% от общего числа работающих на предприятии физических лиц.
Количественные показатели выводятся и сравниваются с критериями с учетом месячного интервала. Если указанные параметры были достигнуты организацией по итогам суммирования двух месяцев, высвобождение кадров не будет считаться массовым. Рассматривать соотношение процента увольнений к числу трудоустроенных необходимо в разрезе каждого месяца отдельно.
Московским работодателям необходимо ориентироваться на трехстороннее соглашение, подписанное Правительством города и объединениями профсоюзов и работодателей. Этим правовым документом оговариваются следующие признаки массовости увольнений:
- расторжение трудовых контрактов с 50 лицами в течение 1 месяца;
- за 2 месяца подряд уволено было 200 и больше человек;
- за 1 квартал было зафиксировано прекращение сотрудничества с работниками в количестве 500 единиц.
При отсутствии отраслевых или ведомственных рекомендаций по определению критериев массовости соотносить действующие показатели необходимо с нормами постановления Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99. При сокращении в массовом объеме наниматель обязан уведомить персонал о расторжении контрактов за 2 месяца до даты увольнения. Профсоюз и служба занятости должны быть оповещены работодателем за 3 месяца до даты высвобождении кадровых работников.