Управление персоналом

360 градусов — метод оценки персонала

Ведущий эксперт — профессиональный бухгалтер

Оценка персонала методом «360 градусов» позволяет получить работодателю максимум информации о своих сотрудниках, позволяющей повлиять на эффективность работы каждого из них и коллектива в целом. Подробнее о сути, целях и практическом воплощении этого метода — в нашем материале.

Суть метода оценки «360 градусов»

Методу оценки «360 градусов» подходит также определение «всесторонний», поскольку он позволяет рассмотреть сотрудника со всех сторон, опираясь на характеристики, даваемые ему окружающими людьми. Проводят его путем сбора данных о том, как каждого конкретного члена трудового коллектива воспринимают иные лица, образующие этот коллектив, т. е. его:

  • руководители;
  • коллеги;
  • подчиненные (т. е. метод применим и к руководителям).

Возможно подключение к этому перечню также сторонних лиц (из числа, например, контрагентов).

Сбор информации проводится путем анонимного анкетирования, что позволяет говорить об объективности даваемых оценок. Причем оценки часто могут не соответствовать мнению, имеющемуся у сотрудника о самом себе. Это несовпадение позволяет скорректировать выявленные личностные недостатки.

Результат обработки собранных данных доводится до сведения лиц, заинтересованных в нем:

  • самого работника;
  • его руководства;
  • кадровой службы.

По результатам исследования принимаются решения, позволяющие влиять на оптимизацию расстановки кадров, улучшение психологического климата в коллективе, профессиональный и личностный рост каждого конкретного человека.

Задачи, решаемые при помощи метода «360 градусов»

Исследование, проводимое методом «360 градусов», не только дает объективную характеристику сотрудника и помогает ему выявить свои сильные и слабые стороны. Полученные данные существенно отражаются на эффективности работы всего коллектива, поскольку позволяют:

  • повысить эффективность труда и профессиональную уверенность сотрудников, имевших до исследования заниженную самооценку;
  • планировать кадровые перестановки, базирующиеся на объективных данных оценки личностных качеств и профессионального потенциала конкретных лиц;
  • направлять на обучение (переобучение) именно тех сотрудников, которые в полной мере и результативно воспользуются полученными знаниями в своей работе;
  • устранять возникающие в трудовом коллективе конфликты, вызываемые особенностями личности сотрудников;
  • планировать проведение в коллективе мероприятий, способствующих его сплочению и формированию навыка командной работы.

Полезная информация от КонсультантПлюс

В современных условиях, исходя из особенностей трудовых отношений, целесообразно применять следующие виды оценки персонала на предприятии (организации): до приема на работу; во время испытательного срока; ежедневная – результативности деятельности работника; ежегодная – уровня профессионализма; ежегодная – результативности труда работника; ежегодная – эффективности труда работника.

Перечисленные виды оценки можно ввести в организации положением об оценке персонала, которое может быть разработано на основании ст. 8 ТК РФ (локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права). Читать далее…

Последовательность действий при методе «360 градусов»

Необходимые данные для проведения анализа при методе «360 градусов» дает анкетирование. Но к нему нужна достаточно серьезная подготовка, поскольку потребуется определить:

  • цель или цели проведения исследования;
  • состав исследуемых особенностей личности;
  • перечень вопросов, которые смогут охарактеризовать каждую из личностных особенностей;
  • содержание составленной из этих вопросов анкеты;
  • оценочные критерии;
  • методику определения приемлемости для анализа внесенных в анкету данных;
  • круг лиц, которые будут заполнять анкету.

Лицам, заполняющим анкету, необходимо до начала проведения анкетирования объяснить принципы, на которых оно базируется:

  • анонимность;
  • честность;
  • объективность;
  • ответственность.

После проведения анкетирования потребуется время на обработку собранных данных и их анализ.

Анкетирование может осуществляться как на бумаге, так и путем заполнения электронных анкет.

Как составить анкету для метода «360 градусов»

Анкету для проведения оценки персонала методом «360 градусов» необязательно разрабатывать самостоятельно. Можно воспользоваться ее аналогами, имеющимися на других сайтах, или взять эти аналоги за основу для создания своего варианта анкеты. Обязательными для указания в ней будут Ф. И. О., должность и место работы подвергаемого оценке сотрудника.

При подготовке рабочего варианта опросника рекомендуется предусмотреть в нем:

  • разумно необходимое количество вопросов — заполнение объемного документа утомляет, и это снижает объективность оценок;
  • наличие у вопросов простых и четких формулировок — они обеспечат однозначность их понимания;
  • дублирующие друг друга вопросы — они помогут выявить моменты, над которыми отвечающий на них не задумался или ответил неправду (их надо будет исключить из анализа);
  • вопросы, требующие оценки с противоположным знаком, — это повысит внимательность отвечающих;
  • вопросы, ответ на которые не может иметь максимально плохой или максимально хорошей оценки — наличие таких оценок в ответах на эти вопросы позволяет предполагать формальность подхода отвечающего к заполнению анкеты (такие ответы при анализе данных тоже не учитываются);
  • варианты ответов на вопрос — они нужны для экономии времени и облегчения выбора, делаемого оценивающим лицом;
  • возможность дать свой ответ, отличающийся от предложенных на выбор;
  • предваряющие анкету пояснения, облегчающие работу с ней.
Системность неприемлемых ответов на вопросы, направленные на обеспечение достоверности данных, попавших в анкету, сделает этот документ полностью непригодным для анализа.

Нежелательными для анкеты являются:

  • оценки количественного характера — они усложняют проведение анкетирования;
  • категоричность формулировок вопросов — они лишают оценивающего возможности проявить объективность.

Оценочными критериями чаще всего становятся следующие фразы:

  • проявляется постоянно;
  • проявляется часто;
  • проявляется редко;
  • не проявляется никогда;
  • не имею информации.

Саму градацию можно укрупнить или, наоборот, сделать более детальной.

Оптимальное количество вопросов для всестороннего рассмотрения личности — 50. Ответы на них займут около часа. Если исследуются только какие-то конкретные аспекты, количество вопросов может сокращаться.

Вариант перечня вопросов для проведения оценки персонала методом «360 градусов» есть на нашем сайте:

Вопросы для оценки «360 градусов» Скачать

Подводим итоги

  • Всесторонне оценить личностные качества конкретного сотрудника позволяет метод «360 градусов». Заключается он в проведении анонимных опросов лиц, окружающих этого человека: коллег, подчиненных, руководителей.
  • Полученные при опросе результаты позволяют самому сотруднику скорректировать свои выявленные личностные недостатки, а работодателю оптимизировать расстановку кадров, эффективно решать конфликты в коллективе, проводить мероприятия, способствующие развитию навыков работы в команде.
  • Применение метода «360 градусов» требует большой предварительной подготовки. Цель проводимого при нем опроса, круг опрашиваемых лиц, состав и количество вопросов, критерии оценки работодатель разрабатывает самостоятельно, предусматривая в анкете вопросы, позволяющие проконтролировать правдивость и внимательность опрашиваемого лица.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Теги: #360 градусов #оценка персонала

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Комментарии