Депремируем работника

В арсенале работодателя могут быть инструменты мотивации персонала, направленные на моральное и материальное поощрение работников. Часть из них может носить регулярный характер. Однако некоторые приемы применяют в особых случаях. Так, депремирование является элементом наказания и стимулирующим фактором для повышения производительности труда одновременно. Об этом способе воздействия на работников расскажем в материале.

Законодательная регламентация депремирования

Руководитель предприятия может вводить в систему оплаты труда премиальные выплаты в качестве дополнительного поощрения отличившихся работников. Их предназначением является повышение мотивации у персонала к эффективной и качественной работе. Эта надбавка не носит обязательного характера, если в локальных нормативных актах компании не будет указано иное.

Однако кроме поощрения может практиковаться и частичное лишение премии. Трудовой кодекс предусматривает возможные варианты наложения взыскания на представителей трудового коллектива (ст. 192 ТК РФ). Работодателю предоставляется возможность:

• сделать замечание;
• вынести выговор;
• уволить сотрудника.

Таким образом, наказание работника «рублем» действующим трудовым законодательством не предусмотрено. Однако воздействовать на нерадивого сотрудника, уменьшая выплаты, все же можно.

Обоснование правомерности действий руководителя

По закону, лишение премии работника по ТК РФ не является разрешенной мерой наказания. Однако максимальный размер премиальных выплат оговаривается внутренними нормативными актами, регулирующими процесс оплаты труда на предприятии. Помимо размера премии оговариваются и условия ее получения. К тому же выплата поощрительных надбавок относится к разряду дополнительных. Такие суммы начисляются или не начисляются по усмотрению руководства фирмы.

Применяемая организацией система распределения материальных мотивационных доплат может основываться:

• на внедрении в систему поощрений нескольких видов надбавок (за стаж, за рационализаторские разработки, за перевыполнение плана);
• на систематическом проведении анализа производительности труда и качества работы, проделанной каждым сотрудником.

В первом случае, при принятии решения о премировании ориентируются на достижение работником установленных показателей.

Во втором случае размер премии определяется по системе коэффициентов или баллов, полученных работником и внесенных в его индивидуальную оценочную карту.

Назначение полного или частичного объема поощрительных выплат в пользу работника должно быть отражено в приказе работодателя о премировании. В распоряжении указывается перечень поощряемых лиц, размер мотивационных выплат и основания для их назначения или снижения в сравнении с предыдущими периодами. Обосновать снижение премии работодатель может следующими причинами:

• невыполнение сотрудником плана;
• нарушение графика работ;
• повышенный процент брака;
• частичное выполнение заданий.

Таким образом, работодатель, желающий выплатить премию в неполном объеме, должен иметь объективную причину для таких действий. При этом нельзя сначала начислять поощрительную надбавку, а потом удерживать ее часть. Удержание при таких обстоятельствах возможно только при выявлении счетной ошибки.

Неправомерное лишение премиальных выплат

В ситуациях, когда премия была начислена, но потом часть ее была удержана по распоряжению руководства компании, работник вправе обратиться за разъяснениями к работодателю. Следующим шагом пострадавшего лица может быть обращение в контролирующие инстанции для проверки обоснованности действий администрации фирмы.

За неправомерное депремирование к работодателю применяются административные меры воздействия (ст. 5.27 КоАП РФ):