Вовремя ознакомить работника с дисциплинарным приказом — обязанность работодателя, которая защищает его права в спорных ситуациях. О том, почему важно соблюдать сроки ознакомления и чем может обернуться халатность кадровика — читайте в нашей статье.
Сроки ознакомления работника с дисциплинарным приказом
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (ст. 193 ТК РФ). При этом время его отсутствия на работе (больничные, командировки, отпуска) в этот срок не входит.
Первым днем срока является дата, в которую этот приказ издали. Так, если приказ выпустили 11 октября 2021, то последний день ознакомления будет 13 октября.
Вы готовите два экземпляра приказа о дисциплинарном взыскании. Виновное лицо должно ознакомиться с их содержанием и в обоих экземплярах поставить свою подпись. Один из них остается у работника, второй — у вас. Если работник отказался расписываться, следует составить соответствующий акт.
Почему соблюдать срок ознакомления так важно
Не все кадровики серьезно относятся к срокам ознакомления с приказами по замечанию или выговору: «Они же не ведут за собой увольнения, можно и потом как-нибудь расписаться». Не допускайте такой халатности — сейчас мы покажем, насколько эти сроки важны и во что могут вылиться работодателю.
Пример
Директор фирмы решил наказать охранника Степана за отсутствие на рабочем месте в течение 2 часов. Вместе с кадровиком Марией они выбрали меру наказания — выговор, провели процедуру, выпустили соответствующий приказ. На общем собрании устно объявили выговор Степану, но вот показать мужчине сам приказ и взять с него подпись забыли.
Прошло 3 месяца. Степан снова покинул рабочее место на 2 часа. Директор решает уволить нарушителя за прогул, но нельзя, потому что прогул — это отсутствие на работе минимум 4 часа за одну смену (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Единственное основание, которое можно использовать для увольнения Степана — повторность проступка (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Директор обрадовался, ведь у нарушителя в этом году уже был проступок и действует официальный выговор.
При подготовке документов на увольнение кадровик с ужасом обнаружила, что в первом приказе о выговоре нет подписи Степана. Только сейчас Мария осознала серьезность ситуации — директор требует увольнения виновного лица на основании повторности проступка, а получилось, что первого проступка юридически не было.
Несмотря на то, что Степану о нем объявили при свидетелях, свою подпись он нигде не ставил. Выходит, он не ознакомлен с выговором и вообще мог не понять, что его наказали. Он мог воспринять публичное порицание как шутку или просто слова.
О том, что нет подписи в приказе, Мария никому не сказала. В то же время директор продолжает настаивать на увольнении. Признаться в халатности девушка побоялась, поэтому решила заполучить подпись Степана более ранним числом.
Документы на увольнение были готовы. Степан подписывал их не глядя, но естественно, везде ставил актуальную дату. На приказе о выговоре, который ему подсунула Мария, он тоже поставил сегодняшнюю дату. Результат — незаконно уволили человека по вине кадровика, не знавшего Трудовой кодекс.
За все эти деяния перед судом ответит работодатель, а перед работодателем — в свою очередь, кадровик. Мария тоже совершила проступок, из-за которого фирма может «попасть на серьезные деньги».
Ответственность работодателя за нарушение срока ознакомления
Если вы просто забыли в срок ознакомить работника под роспись с приказом о дисциплинарном наказании или сделали это с опозданием — это не так страшно. Будет штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства:
- на должностное лицо или ИП — от 1 до 5 тыс. руб.;
- на организацию — от 30 до 50 тыс. руб.
Однако как видно из нашей истории, несоблюдение срока может повлечь за собой и другие, более серьезные нарушения со стороны работодателя. Так, в ситуации со Степаном наблюдаем сразу 3 нарушения:
- юридически не ознакомили виновника с выговором, но применили его;
- незаконно уволили работника за повторное совершение проступка, хотя первый документально не зафиксирован;
- нарушили сроки ознакомления с приказом — подписали его задним числом.
Разумеется, если работник подаст в суд, то в 99% выиграет его, а работодателю придется отвечать за это:
- восстановить работника в должности и исправить в трудовой книжке сделанную запись;
- выплатить среднемесячный заработок за весь период вынужденного прогула из-за незаконного увольнения — со дня увольнения до дня восстановления или вынесения решения судом (суды иногда идут по несколько месяцев, так что сумма набежит немалая);
- оплатить судебные расходы (госпошлину, экспертизу);
- возместить расходы работника по оплате услуг юриста;
- выплатить моральный ущерб.
Аналогичная судебная практика уже есть — суды разделяют позиции работников. К примеру, Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.03.2019 № 33-14362/2019.