Внутреннее и внешнее совместительство — разрешенные законом формы совместительства. Но не каждый работодатель доволен, когда его работники совмещают основную работу с работой в других компаниях. Может ли он запретить работать по совместительству? А когда обязан отказать совместителю в приеме на работу? Какие ограничения в отношении работы по совместительству прописаны в законодательстве, и как штрафуют работодателей за их нарушение? Ответы — в этом материале.
Кому закон не позволяет совместительство
Работа по совместительству доступна не всем желающим. Трудовым законодательством, федеральными законами и иными НПА установлены ограничения и запреты на совместительство для отдельных категорий лиц (ст. 276, 282, 329 ТК РФ, Федеральный закон от № 273-ФЗ, закон от 11.03.1992 № 2487-1 и др.).
Что грозит работодателю, принявшему на работу совместителя из запретительного списка
Работодатель не может игнорировать запреты и ограничения, установленные законом для работы по совместительству. Такое поведение контролеры расценивают как нарушение трудового законодательства и штрафуют по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:
- от 1 000 до 5 000 руб. — должностных лиц и ИП;
- от 30 000 до 50 000 руб. — саму компанию.
Если попадетесь на повторном нарушении, штраф на руководителя вырастет до 10 000 руб., могут и дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет. Компанию оштрафуют на сумму от 50 000 до 70 000 руб. (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
Нарушение указанных запретов и ограничений может повлечь увольнение сотрудника с работы по совместительству в связи с нарушением правил заключения договора, если исключена возможность продолжения работы и нет возможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (п. 11 ч. 1 ст. 77, ст. 84 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Как без нарушений принять на работу совместителя
Работодатель рискует, принимая на работу внешних совместителей, если не обладает достаточными сведениями о них. К примеру, работник может умолчать, что его работа по основному месту работы ограничивает или запрещает работу по совместительству. А закон не обязывает его уведомлять основного работодателя (в коммерческой компании), что он устроился по совместительству к другому работодателю.
Что же делать в такой ситуации? Работодатель должен побеспокоится о документальном подтверждении того, что нанимающийся совместителем работник не умолчал о нюансах своей основной работы:
- проверить информацию об основном месте работы потенциального совместителя при приеме на работу (внимательно изучить трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности);
- письменно уведомить работника об законодательных ограничениях на выполнение работы по совместительству;
- запросить у него сведения о должности, занимаемой по основному месту работы, и отсутствии ограничений для работы по совместительству.
Полезная информация от КонсультантПлюс
Смотрите образец заявления об отсутствии ограничений на выполнение работы по совместительству (доступ бесплатный).
Может ли работодатель запретить совместительство?
Работодатель в коммерческой компании может быть обеспокоен ситуацией, когда из-за подработок «на стороне» в вечернее, ночное время или в выходные его сотрудники плохо выполняют свои трудовые функции по основной работе (из-за перегрузок, недосыпа и т. д.). Но запретить им там работать полномочий у него нет.
Из этих общих правил есть исключения:
- получать разрешение работать по совместительству в другой копании обязан руководитель у собственника имущества организации, в которой он работает на основной работе, или с согласия уполномоченного органа юридического лица (ч. 1 ст. 276 ТК РФ);
- спортсмен и тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы (ч. 1 ст. 348.7 ТК РФ).
Если работодатель установит по своей воле запрет на работу по совместительству в локальном внутреннем акте, то законной силы такая норма иметь не будет, так как это ухудшает положение работников по сравнению с тем что установлено в ТК РФ и иных НПА, содержащих нормы трудового права.