Главам российских регионов дано право самостоятельно принимать решение об объявлении 31 декабря 2020 года выходным днем (либо о его переносе на 26 декабря 2020 года), однако на федеральном уровне последний день уходящего года остается рабочим. Но что если организация сама решила распустить персонал в предновогодние дни, как это лучше оформить? Рассмотрим возможные способы.
Вариант 1. Вводим дополнительный оплачиваемый выходной
Если вы решите ввести дополнительные оплачиваемые выходные дни, следует разобраться, как в налоговом учете относить данные выплаты к расходам на оплату труда.
Варианты расходов на оплату труда приведены в ст. 255 НК РФ, причем оплата среднего заработка в этой статье упоминается лишь для случаев, установленных трудовым законодательством. Все остальные виды расходов, осуществленных в пользу работника, можно включить в расходы на оплату труда, если это предусмотрено трудовым договором и (или) коллдоговором.
Обратимся к нормам трудового права. По соглашению сторон в трудовой договор возможно включать права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, которые вытекают из условий коллдоговора, соглашений (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Объединяя все вышесказанное, приходим к выводу, что для соблюдения требований как налогового, так и трудового законодательства, рекомендуется прописать порядок предоставления и оплаты дополнительного выходного дня в коллдоговоре, а если его нет — в локальном нормативном акте работодателя, а также включить данное условие в трудовой договор.
Рассмотрим каждый из случаев.
Если коллективный договор есть
Тогда нужно его дополнить новых положением о предоставлении декабрьских выходных. Напомним, что изменение и дополнение коллдоговора осуществляются в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).
Если коллективного договора нет
В этом случае предварительно нужно внести соответствующие изменения в локальный нормаивный акт организации (например, ПВТР). А уже потом новое условие прописывается в трудовых договорах с каждым работником.
Порядок внесения изменений в ЛНА работодателя регулируется либо нормами закона, либо локальными актами. В частности, ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в соответствие со ст. 372 ТК РФ. А для внесения измененний в трудовой договор нужно подписать соотетствующее соглашение.
Вариант 2. Предоставляем отпуск без содержания
Если вы не готовы к допрасходам по оплате нерабочего дня, стоит рассмотреть вариант предоставления неоплачиваемого дня отпуска за свой счет по семейным обстоятельствам.
Чтобы ввести неоплачиваемые выходные 30-31 декабря, закрепите в локальном нормативном акте положение о том, что работодатель обязан предоставить сотруднику выходной день (или дни) «без содержания» по его заявлению в определенные даты (1 сентября, 31 декабря, в день рождения и др.). И тогда люди, желающие отдыхать в предновогодние дни, просто подадут заявления о предоставлении 30 и 31 декабря неоплачиваемого отпуска.
Вариант 3. Отпускаем по домам
Такой соблазн, конечно, есть: распустить работников 30-31 декабря, а в табеле проставить рабочий день. Тогда не надо ни документы ради пары дней переписывать, ни заморачиваться со средним заработком.
Но все это хорошо, если с сотрудниками в эти дни ничего не случится. Но представим, что сотрудник травмировался 31 декабря, а по документам он был на работе. Как потом разбираться с этим?
Поэтому вариант неофициального роспуска по домам в жизни имеет место, но надо понимать, что он несет риски.
Подводим итоги
- На федеральном уровне 31 декабря считается рабочим днем, при этом российские регионы вправе рассмотреть вопрос об объявлении его выходным.
- У работодателя есть несколько вариантов сделать этот день нерабочим, однако не все из них безопасные, а некоторые требуют доработки локальной документации.