Переводим на другую должность по инициативе работодателя

Заключая трудовой договор, стороны согласовывают все условия будущего взаимодействия. В текст соглашения вносится общее описание функционала, исполняемого сотрудником. Со временем потребности участников правоотношений могут меняться, поэтому закон допускает возможность перевода на другую должность по инициативе работодателя или работника.

Чтобы кадровая перестановка не вызывала внутренних споров и нареканий контролирующих структур, важно получить письменное согласие у специалиста и правильно составить всю сопутствующую документацию.

Как изменить должность работника

В общем случае, срочный или бессрочный перевод наемного специалиста возможен исключительно по его доброй воле (ст. 72.1 ТК РФ). Если инициатором смены трудовой функции является руководство, на имя работника выписывают уведомление, где указывается:

  • описание предлагаемой должности;
  • уровень будущей зарплаты;
  • планируемую дату перевода;
  • причины кадровой перестановки.

Если специалист не соглашается на перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя или выполнение нового функционала, он указывает это на уведомлении и продолжает трудиться на прежних условиях: наниматель не вправе его принуждать.

Если сотрудник поддерживает инициативу администрации, он указывает на уведомлении «Не возражаю» и проставляет собственноручную подпись или пишет отдельное заявление. Далее стороны подписывают допсоглашение к трудовому контракту, где освещают новые условия своего сотрудничества. На его основе формируется приказ о кадровой перестановке. Информация о постоянном переводе вносится в трудовую книжку специалиста.

Как перевести сотрудника без согласия

Действующее законодательство предусматривает, что перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя возможен при наступлении на предприятии особых обстоятельств (ст. 72.2 ТК РФ). К их числу относится:

  • природные бедствия;
  • техногенные аварии;
  • угроза простоя;
  • необходимость замещения отсутствующего специалиста;
  • вероятности гибели ценностей фирмы.

Максимальный срок, на который наниматель вправе поручить работнику иной функционал принудительно, составляет один месяц. Если новая позиция предполагает оклад ниже, чем был у специалиста ранее, ему обязаны оставить его средний заработок (ст. 72.2 ТК РФ).

Закон не оставляет нанимателям право расширять список видов производственной необходимости, указанный в статье 72.2. Если возникла чрезвычайная ситуация, вынудившая руководство временно перевести сотрудника, в кадровых документах нужно дать ей определение, например, «устранение поломки станка», «ликвидация последствий аварии в цехе».

Начальству нужно заручиться доказательствами, что имели место особые обстоятельства (актами, протоколами). Их потребуется предъявить инспекции по труду, если у нее возникнут вопросы.

Как оформляется приказ о переводе

Действующее законодательство не прописывает конкретных сроков, в которые нужно издать приказ о переводе на другую работу по инициативе работодателя. Чтобы избежать споров в дальнейшем, рекомендуется оформить документ не позднее совершения кадровой рокировки. Например, если специалист приступает к новым обязанностям с 01.08.2018 г., нужно подготовить деловую бумагу до этой даты.

В приказе должна содержаться следующая информация:

  • дата издания;
  • № согласно внутренним правилам нумерации;
  • сведения о компании (полное и сокращенное название, код по ОКПО);
  • Ф.И.О. работника и его табельный номер;
  • текущее и будущее место трудоустройства гражданина (отдел и должность);
  • тип кадровой перестановки (постоянная или временная);
  • срок перевода (если он носит временный характер);
  • его причина (например, замещение основного работника);
  • данные о бумаге-основании (подписанном сторонами дополнительном соглашении).

Если в трудовом контракте и (или) допсоглашении к нему структурное подразделение сотрудника не указывался, соответствующие строчки оставляют пустыми.

Составленный приказ подписывает генеральный директор организации и сам сотрудник, который тем самым подтверждает ознакомление с текстом документа.

Ответственность работодателя

Напомним, что правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников излагаются в статье 394 ТК РФ. В соответствии с трудовым законодательством претензии сотрудников рассматривает орган по решению трудовых споров (инспекция по труду или суд). Если он сочтет действия нанимателя незаконными, работодателя обяжут:

  • восстановить специалиста на прежней должности и на прежних условиях;
  • выплатить заработную плату за период вынужденного прогула (или разницу, если гражданину неправомерно понизили оклад);
  • перечислить специалисту компенсацию морального вреда в размере, определенном судом.

Чтобы избежать судебных споров с персоналом и штрафных санкций, нанимателю важно внимательно и аккуратно подходить к оформлению переводов:

  • составлять все необходимые документы;
  • получать письменное согласие от сотрудника;
  • иметь доказательства, что причины кадровой перестановки имеют чрезвычайный характер.

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Загрузка…
Комментарии