Работодатель вправе применять дисциплинарное взыскание по отношению к работнику, нарушившему установленные правила поведения в компании, игнорирующему или исполняющему «спустя рукава» возложенные должностные обязанности (ст. 22 ТК РФ).
Если компания планирует использовать такие методы наказания нерадивых специалистов, ей следует конкретизировать процедуру в локальных актах, соблюдать требования действующего законодательства и морально-этические аспекты. О взысканиях расскажем в статье.
За что можно наказать
В соответствии с трудовым законодательством дисциплинарные взыскания применяются по отношению к сотрудникам, не исполняющим или исполняющим некачественно свои должностные обязанности (ст. 192 ТК РФ).
Трудовые обязанности включают следующие элементы, поименованные статье 21 ТК РФ:
- соблюдение трудовой дисциплины;
- бережное отношение к имуществу работодателя;
- исполнение обязанностей, обозначенных в трудовом договоре;
- соблюдение требований относительно охраны и безопасности труда;
- выполнение производственных нормативов;
- незамедлительное уведомление руководства о факторах потенциальной опасности для сохранности ценностей, здоровья персонала.
Как правило, положения статьи 21 ТК РФ дублируются в трудовом договоре сотрудника, что исключает возможные споры относительно правомерности применения наказаний работодателем.
Применяемые в 2018 дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу обязательно должны иметь отношение к профессиональной деятельности специалиста. Например, руководство фирмы не вправе объявить ему выговор за появление в пьяном виде в общественном месте в выходной, за нарушение ПДД в свободное время или мелкое хулиганство. Ведь указанные деяния не связаны с исполнением должностных обязанностей.
Условия для применения взысканий
Меры дисциплинарной ответственности описываются в ТК РФ и отраслевых нормативно-правовых актах. Работодатель вправе конкретизировать основания для применения наказаний и их процедуру в локальных актах компании. Типы взысканий, оговариваемых во внутренних положениях организаций, разделяются на два типа:
- обусловленные ненадлежащим исполнением обязанностей, вытекающих из положений должностной инструкции, трудового договора;
- обусловленные несоблюдением трудовой дисциплины.
На практике дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены уставом организации и ее иными локальными актами. Если работника наказывают за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, в нормативных документах должно оговариваться, что именно признается критерием низкого качества работы:
- несвоевременность выполнения задания;
- недостижение запланированного объема выработки;
- неправильный выбор методов решения поставленной задачи.
Квалифицирующий критерий для привлечения к дисциплинарной ответственности – вина специалиста. Это психологическое отношение к совершенным действиям, проявляющееся в том, что сотрудник:
- желал наступления неблагоприятных для работодателя последствий;
- предвидел их, но не предпринял мер, чтобы избежать.
Виды дисциплинарной ответственности
Существуют следующие виды дисциплинарного взыскания по ТК РФ, обозначенные в ст. 192 ТК РФ:
| Вид взыскания | Описание |
| Замечание | Используется для наказания за проступки минимальной степени тяжести, т.е. деяния, не влекущие серьезного вреда для фирмы в целом, ее структурных подразделений, должностных лиц. Сотрудник, в отношении которого был применен данный тип взыскания, лишается премии, иных стимулирующих выплат.
Замечание оформляется приказом, издаваемым после получения объяснительной записки от сотрудника. Срок его действия – 12 месяцев. Если в течение этого периода специалист совершает еще один проступок, у администрации предприятия появляется право его уволить. |
| Выговор | Более суровый вид наказания, чем замечание. Распространенное основание для его применения – регулярные опоздания, отказ от исполнения обязанностей без уважительных причин. Для объявления выговора работодатель издает приказ, но не заносит данные о наступившей ответственности в трудовую книжку гражданину.
Два выговора в течение месяца дают компании право уволить нерадивого специалиста. |
| Увольнение | Это самый жесткий способ наказания, который можно применить после объявления двух или более замечаний (выговоров). Другая возможная причина для разрыва трудовых отношений специалиста – единоразовое грубое нарушение внутреннего распорядка. Актуальные поводы для увольнения перечислены в ст. 81 ТК РФ. Это прогул (беспричинное отсутствие на работе более 4-х часов), утрата доверия лицом, работающим с ТМЦ, появление на службе в нетрезвом виде, разглашение коммерческой тайны и т.д. |
Понятно, что выбранный способ наказания должен соответствовать тяжести совершенного проступка (ст. 192 ТК РФ). Например, работодатель не вправе уволить специалиста за опоздание на работу на полчаса. Если руководство примет решение о столь жесткой мере, сотрудник вправе обжаловать его действия в суде.