Применение дисциплинарного взыскания

Работодатель вправе применять дисциплинарное взыскание по отношению к работнику, нарушившему установленные правила поведения в компании, игнорирующему или исполняющему «спустя рукава» возложенные должностные обязанности (ст. 22 ТК РФ).

Если компания планирует использовать такие методы наказания нерадивых специалистов, ей следует конкретизировать процедуру в локальных актах, соблюдать требования действующего законодательства и морально-этические аспекты. О взысканиях расскажем в статье.

За что можно наказать

В соответствии с трудовым законодательством дисциплинарные взыскания применяются по отношению к сотрудникам, не исполняющим или исполняющим некачественно свои должностные обязанности (ст. 192 ТК РФ).

Трудовые обязанности включают следующие элементы, поименованные статье 21 ТК РФ:

  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • бережное отношение к имуществу работодателя;
  • исполнение обязанностей, обозначенных в трудовом договоре;
  • соблюдение требований относительно охраны и безопасности труда;
  • выполнение производственных нормативов;
  • незамедлительное уведомление руководства о факторах потенциальной опасности для сохранности ценностей, здоровья персонала.

Как правило, положения статьи 21 ТК РФ дублируются в трудовом договоре сотрудника, что исключает возможные споры относительно правомерности применения наказаний работодателем.

Применяемые в 2018 дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу обязательно должны иметь отношение к профессиональной деятельности специалиста. Например, руководство фирмы не вправе объявить ему выговор за появление в пьяном виде в общественном месте в выходной, за нарушение ПДД в свободное время или мелкое хулиганство. Ведь указанные деяния не связаны с исполнением должностных обязанностей.

Условия для применения взысканий

Меры дисциплинарной ответственности описываются в ТК РФ и отраслевых нормативно-правовых актах. Работодатель вправе конкретизировать основания для применения наказаний и их процедуру в локальных актах компании. Типы взысканий, оговариваемых во внутренних положениях организаций, разделяются на два типа:

  • обусловленные ненадлежащим исполнением обязанностей, вытекающих из положений должностной инструкции, трудового договора;
  • обусловленные несоблюдением трудовой дисциплины.

На практике дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены уставом организации и ее иными локальными актами. Если работника наказывают за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, в нормативных документах должно оговариваться, что именно признается критерием низкого качества работы:

  • несвоевременность выполнения задания;
  • недостижение запланированного объема выработки;
  • неправильный выбор методов решения поставленной задачи.

Квалифицирующий критерий для привлечения к дисциплинарной ответственности – вина специалиста. Это психологическое отношение к совершенным действиям, проявляющееся в том, что сотрудник:

  • желал наступления неблагоприятных для работодателя последствий;
  • предвидел их, но не предпринял мер, чтобы избежать.

Виды дисциплинарной ответственности

Существуют следующие виды дисциплинарного взыскания по ТК РФ, обозначенные в ст. 192 ТК РФ:

Вид взыскания Описание
Замечание Используется для наказания за проступки минимальной степени тяжести, т.е. деяния, не влекущие серьезного вреда для фирмы в целом, ее структурных подразделений, должностных лиц. Сотрудник, в отношении которого был применен данный тип взыскания, лишается премии, иных стимулирующих выплат.

Замечание оформляется приказом, издаваемым после получения объяснительной записки от сотрудника. Срок его действия – 12 месяцев. Если в течение этого периода специалист совершает еще один проступок, у администрации предприятия появляется право его уволить.

Выговор Более суровый вид наказания, чем замечание. Распространенное основание для его применения – регулярные опоздания, отказ от исполнения обязанностей без уважительных причин. Для объявления выговора работодатель издает приказ, но не заносит данные о наступившей ответственности в трудовую книжку гражданину.

Два выговора в течение месяца дают компании право уволить нерадивого специалиста.

Увольнение Это самый жесткий способ наказания, который можно применить после объявления двух или более замечаний (выговоров). Другая возможная причина для разрыва трудовых отношений специалиста – единоразовое грубое нарушение внутреннего распорядка. Актуальные поводы для увольнения перечислены в ст. 81 ТК РФ. Это прогул (беспричинное отсутствие на работе более 4-х часов), утрата доверия лицом, работающим с ТМЦ, появление на службе в нетрезвом виде, разглашение коммерческой тайны и т.д.

Понятно, что выбранный способ наказания должен соответствовать тяжести совершенного проступка (ст. 192 ТК РФ). Например, работодатель не вправе уволить специалиста за опоздание на работу на полчаса. Если руководство примет решение о столь жесткой мере, сотрудник вправе обжаловать его действия в суде.

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Комментарии