Работник ходит на работу за зарплату — и должен наблюдать прозрачный и понятный механизм ее исчисления с учетом результативности своего труда. В этот механизм может выходить материальное стимулирование — представленное особым видом выплат. Ознакомимся с их спецификой.
Стимулирующая выплата: что это и чем отличается от компенсационной?
В состав заработной платы могут входить — кроме, собственно, вознаграждения за труд (оклада), также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).
Компенсационные выплаты работодатель осуществляет, «возмещая» работнику те или иные расходы, совершенные им в процессе трудовой деятельности. Это могут быть и материальные расходы (как вариант, представительские), и «трудовые расходы» — связанные с физическими и психологическими издержками, которые несет работник (выполняя, к примеру, работу на вредном или опасном производстве).
Компенсационные выплаты не зависят от результатов труда, а только от его содержания. Если человек не достиг целевых производственных показателей, но активно расходовал собственные денежные средства или «тратил» свое здоровье — работодатель обязан эти издержки возместить.
Основной критерий компенсационной выплаты следующий: работодатель обязан ее производить в случаях, когда имеет место предмет «компенсации», а именно — совершенные работником трудовые и материальные затраты.
Стимулирующие выплаты не связаны с каким-либо возмещением, и потому работодатель, если сам того не желает, не обязан их производить. Такие выплаты — это «расходы» уже со стороны работодателя, направленные на то, чтобы сотрудник:
- лучше работал;
- хотел как можно дольше оставаться у этого работодателя.
Предполагается, что сам работник впоследствии «компенсирует» данные расходы хорошим трудом и достижением тех целей, ради которых работодатель его трудоустроил.
Основной критерий стимулирующей выплаты следующий: работодатель заинтересован в том, чтобы ее производить. Если не будет — то не получит от работника необходимого результата.
Стимулирующая выплата может назначаться:
- в привязке к фактическим результатам работы;
- вне соответствующей привязки.
Примеры выплаты первого типа — премия, доплата за выслугу лет (выслуга — это тоже фактический результат работы). Стимулы второго типа — подъемные, доплаты молодым или начинающим специалистам.
Работодатель, не обязанный назначать стимулирующие выплаты, но решивший, что это для него будет полезно, вправе взять на себя обязательство по их предоставлению работникам (которое, к слову, не так просто впоследствии снять). Выплаты нужно будет документально оформить.
Как оформлять выплату?
Начисление частей заработной платы, представленных стимулирующими (и компенсационными тоже) выплатами, может быть закреплено практически в любых типах правовых документов, задействуемых в ходе трудовых отношений между работником и работодателем. Например:
- в трудовом договоре;
- в коллективном соглашении;
- в локальных НПА.
При этом трудовой договор должен быть в той или иной степени задействован обязательно — поскольку в нем должны прописываться условия оплаты труда (ст. 57 ТК РФ). Вопрос лишь в том — насколько детально расписывать эти условия именно в договоре. При желании их, действительно, можно «расписать» в договоре до буковки. Но, как правило, это не слишком целесообразно, и в договоре делается ссылка на коллективное соглашение либо локальные НПА, в соответствии с которыми регламентируется начисление тех или иных составляющих заработной платы. В том числе — стимулирующих выплат.
Оптимальный вариант — ввести на предприятии Положение о стимулирующих выплатах. Или — несколько Положений, каждое из которых будет регламентировать выписывание той или иной выплаты — премий, различных доплат за стаж, за сложность работы.
Положение (общее на все выплаты или несколько разных) необходимо согласовать с Профсоюзом, если работники фирмы там состоят. Далее — откорректировать трудовые договоры с работниками, прописав в них ссылки на Положение (или несколько Положений), а затем ознакомив их с данным локальным нормативом (или несколькими нормативами) под роспись.
Важно знать, что любая последующая корректировка Положения (или Положений) также потребует согласования с Профсоюзом и работниками. Несогласованный локальный норматив не имеет юридической силы.
Введение локального норматива (общего для всех выплат или отдельных по разным), целесообразно, если предприятие готово предоставлять такие выплаты системно. Например — по итогам месяца или квартала.
Стимулирующая выплата может назначаться и разово — вне «системного» локального норматива. Например, это может быть премия за какой-то конкретный выдающийся результат работы (достижение, решение задачи). В этом случае «легитимизирована» она может быть отдельным приказом директора.
При этом в Положении о стимулирующих выплатах возможно присутствие формулировки, разъясняющей, что директор предприятия по может в любой момент выписать премию по своему усмотрению — опираясь на те или иные критерии (которые имеет смысл привести в документе), но не гарантирует этого.
Отметим, что вне зависимости от вида правового документа, в котором отражается порядок или факт назначения стимулирующей выплаты, важно, чтобы эта выплата была связана с производственными результатами работы сотрудника.
Только в этом случае сумму такой выплаты работодатель сможет включить в расходы, уменьшающие налоговую базу. А если выплата не связана с производством (например, если это премия к празднику), то за счет нее оптимизировать налоговую базу будет нельзя.