Суммированный учет рабочего времени: предпраздничный день

Не каждое предприятие может организовать трудовой процесс так, чтобы работать по пятидневной неделе с восьмичасовым рабочим днем. Предприятия с непрерывным производственным процессом, организации обслуживающие население, вынуждены организовывать работу не в соответствии с 40-часовой рабочей неделей, а соблюдая число рабочих часов за месяц или квартал. Но как учесть предпраздничный день при суммированном учете рабочего времени? Попробуем разобраться.

Принцип суммированного учета

Суммированный учет – один из вариантов учета рабочего времени. Он ведется на основании статьи 104 ТК РФ. Согласно этому документу, применять суммированный учет могут предприятия, на которых из-за особенностей их деятельности невозможно определить продолжительность рабочего дня или трудовой недели. Например, при сменной организации труда в условиях непрерывного производства на одной неделе у работника может выпасть две смены, на другой – три, а на третьей – только одна.

Порядок ведения суммированного учета рабочего времени определяется правилами трудового распорядка предприятия. Они устанавливают период, за который ведется учет рабочего времени. Обычно это месяц, квартал или полугодие. Период не может быть длиннее 1 года, а если производство сопряжено с риском развития у сотрудников заболеваний или риском несчастного случая – не более 90 дней.

Работодатель составляет график работы сотрудников так, чтобы количество часов, отработанных сотрудником за учитываемый период не превышала установленных норм. Например, длина рабочей смены может составлять 12 часов, после чего работнику предоставляется три выходных дня.

Сокращение предпраздничного дня при суммарном учете

Независимо от того, какой способ учета рабочего времени использует предприятие, трудовое законодательство предписывает работодателю укоротить предпраздничный рабочий день на 60 минут (ст. 95 ТК РФ). Суммарный учет рабочего времнеи не поименован в данном документе в числе исключений, отменяющих эту обязанность.

Поэтому работодатель обязан провести перерасчет норм рабочего времени. Скажем, если в учетный период попадают три праздника (а, следовательно, и три предпраздничных дня), то норма рабочего времени должна быть сокращена на 180 минут. С учетом этого сокращения составляется новый график рабочего времени.

Однако в условиях работы по сменам может оказаться так, что работодателю просто не удастся закрыть все смены имеющимися в штатном расписании сотрудниками с учетом сокращения нормы рабочего времени. В этом случае у работодателя остаются следующие возможности:

  • оплатить предпраздничный час по нормам оплаты сверхурочно отработанных часов.
  • компенсировать переработку, предоставив работнику возможность отдохнуть в другое время.

Зачастую второй вариант более предпочтителен, но не всегда можно воплотить его на практике. Если производственные соображения требуют, чтобы работник был задействован, независимо от того, предпраздничный день или нет, работодатель не обязан издавать приказ для того, чтобы задержать сотрудника на работе. Получать письменное согласие от сотрудника отработать это время также не нужно.

Если подобные ситуации носят разовый характер, то можно обойтись без принятия внутреннего акта. Если же предприятие вынуждено систематически компенсировать своим работникам переработанные сверхурочно часы, целесообразно принятие на предприятии (на общем собрании трудового коллектива) положения о порядке выплаты компенсации за такие переработки. Это позволит оптимизировать документооборот и снять затруднения, связанные с определением размеров компенсации и порядка ее выдачи.

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Комментарии