Ответственность

В какой очередности применять дисциплинарные взыскания?

Эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

Работодатель вправе наказать работника за опоздание, прогул, недобросовестную работу. Важно соблюсти процедуру и оформить применение взыскания правильно на случай оспаривания работником наказания в суде. Расскажем о порядке наложения наказания и очередности применения дисциплинарных взысканий к работнику.

Законодательство о дисциплинарной ответственности

Возможность применения взыскания к работнику, совершившему проступок, установлена ст. 192 ТК РФ, а порядок наложения — ст. 193 ТК РФ. Проступок может выражаться или как недобросовестное, некачественное исполнение рабочих обязанностей, или как нарушение труддисциплины. Последняя регулируется внутренними документами работодателя, разработанными в соответствии с законодательством:

  • правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
  • коллдоговором;
  • трудовым договором;
  • иными локальными акты.

Для отдельных категорий работников вопросы дисциплины и трудового распорядка определяются ведомственными уставами и положениями, а также федеральными законами.

Виды дисциплинарного наказания

Ст. 192 ТК РФ предусматривает только три вида возможных наказания провинившегося работника:

«Строгий выговор» или наказание деньгами являются грубым нарушением Трудового кодекса, так как таких наказаний он не предусматривает.

А еще в законодательстве нет формулировки «с занесением в трудовую книжку», если речь идет о замечании или выговоре. В трудовую работника записывают только данные о приеме, увольнении, переводе и награждении (ст. 66 ТК РФ). Данные о применимых взысканиях — нет.

Очередность наложения взысканий

Последовательность, в которой наказания перечислены в ТК РФ, не означает, что и применять их следует в той же очередности. Вовсе не обязательно при первом проступке выносить «замечание», при втором — «выговор», а после третьего — увольнять. Выбор вида взыскания в отношении совершившего проступок работника зависит от:

  • тяжести нарушения;
  • обстоятельств происшедшего;
  • доли вины работника.

Эта же позиция отражена в Постановлении Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2. Применяя наказание, работодатель должен основываться на доказательствах вины работника, тяжести совершенного проступка с учетом обстоятельств и предшествующего отношения сотрудника к работе.

Как правило, замечание применяют к работнику, когда проступок не нанес ущерба компании или ее имуществу, а конфликт урегулирован. Например, опоздание, хамство, невыполнение мелких рабочих поручений. А если подобное поведение со стороны работника становится регулярным, ему можно объявить выговор. При этом последнее слово в выборе взыскания к работнику — за работодателем.

Читайте также:  Что относится к случаям полной материальной ответственности

Замечание и выговор действуют в течение одного года с даты издания приказа о наложении взыскания. По окончании срока приказ о снятии наказания издавать не нужно.

Увольнение — крайняя мера наказания со стороны работодателя — применяется в случае совершения грубого проступка:

  • прогул;
  • нахождение в нетрезвом виде на работе;
  • непрохождение аттестации;
  • грубые нарушения в работе;
  • разглашение коммерческой (служебной, государственной) тайны;
  • кража, порча имущества;
  • подлог документов при трудоустройстве;
  • приговор суда и другие.

Как оформить наложение взыскания

Применить к работнику взыскание можно максимум через месяц после выявления проступка. В расчет не идет время:

  • отсутствия работника (отпуск, болезнь);
  • оглашения мнения профсоюзом (при его наличии).

При этом издание приказа о наказании осуществляется не позднее, чем через 6 месяцев после совершения проступка, но бывают исключения:

  • когда проступок выявлен в ходе аудиторской проверки, ревизии или проверки ФХД, на наложение взыскания дается 2 года с момента совершения проступка (время уголовного производства не учитывается);
  • когда в проступке присутствует коррупционная составляющая — 3 года.

Наиболее частыми поводами для обращения в суд работником при наложении на него взыскания являются:

  • дискриминация (личное негативное отношение);
  • нарушение в порядке наказания.

Чтобы суметь доказать свою правоту в ходе судебного разбирательства, работодателю необходимо четко следовать пунктам процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Прежде чем применить к провинившемуся работнику взыскание, работодатель обязан потребовать письменно объясниться в происшедшем с указанием причин. Отказ от объяснения или непредоставление объяснительной в течение 2 дней зафиксируйте в соответствующем акте.

Далее следует издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания, с которым в течение 3 рабочих дней необходимо под роспись ознакомить наказанного работника. Период отсутствия сотрудника на рабочем месте в эти 3 дня не входят.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Смотрите образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника (это бесплатно).

Подводим итоги

  • К совершившему проступок работнику могут быть применены такие виды наказания, как замечание, выговор или увольнение.
  • Применяемая мера не зависит от ее очередности в ТК РФ.
  • Как наказать работника, решает руководитель компании. Применяемое наказание должно соответствовать тяжести проступка, обстоятельствам и мере вины работника.
Теги: #дисциплинарное взыскание

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Комментарии