Работодатель вправе использовать систему наказаний для специалистов, игнорирующих трудовые обязанности, нарушающих правила внутреннего распорядка и иные положения локальных актов фирмы (ст. 22 ТК РФ). Перечень мер воздействия на нерадивых работников дан в статье 192 ТК РФ. Помимо этого законодательство устанавливает процедуру их применения. Компанию должна издать приказ о дисциплинарном взыскании, получить объяснительную от сотрудника, оформив документы надлежащим образом.
Основания для наказания
Причины, по которым фирма вправе принять решение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности, излагаются в разных статьях ТК РФ. Ссылки на них даются в статье 192 ТК РФ. К числу распространенных ситуаций, служащих основанием для взыскания, относятся следующее:
- многократное уклонение от исполнения должностных обязанностей без объективных причин;
- однократное грубое нарушение законодательства, должностной инструкции (например, появление на работе в нетрезвом виде, прогул, разглашение коммерческой тайны и т.д.);
- совершение лицом, имеющим доступ к ценностям, проступка, повлекшего утрату доверия со стороны начальства;
- утаивание информации о своем материальном положении, если раскрытие данных сведений является обязательным требованием российского законодательства к конкретному должностному лицу.
Во избежание споров с наказанным работником руководству рекомендуется прописать ссылку на нарушенную статью ТК РФ в тексте приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Как правило, вид проступка, его тяжесть и степень вины определяются по результатам расследования, проводимого работодателем самостоятельно или с привлечением сторонних экспертов.
Порядок привлечения
Работодатель вправе применять к специалистам, игнорирующим или не выполняющим должным образом трудовые обязанности, следующие типы наказаний: замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Законом не допускается использование иных видов взысканий, не упомянутых в Кодексе и в иных нормативно-правовых актах.
Процедура привлечения в ответственности раскрыта в статье 193 ТК РФ. В нормативном акте указано, что руководство обязано затребовать у нарушителя дисциплины письменные объяснения произошедшего. На их составление работнику дается три дня. В документе он вправе сослаться на уважительные причины, которые исключат его вину, например, объяснить опоздание на работу:
- сбоем в работе электричек;
- аварией в метро и т.д.
Отказ работника составлять объяснительную записку не считается препятствием для наложения наказания. Если в ходе расследования ситуации вина специалиста доказана, кадровики составляют приказ о наказании работника по образцу, действующему в компании. Документ дается сотруднику для ознакомления в течение трех рабочих дней с момента издания. Работник читает текст и ставит под ним собственноручную подпись. Если он отказывается это сделать, работодатель составляет акт.
Принимая решение о наложении взыскания, работодатель обязан руководствоваться статьей 192 ТК РФ, где указано, что наказание должно соответствовать тяжести проступка. Если специалист считает, что «санкции» против него чрезмерно жестокие или необоснованные, он вправе обжаловать действия руководства в инспекции по труду или суде.
Оформляем приказ
Действующее законодательство не предлагает унифицированного образца приказа о дисциплинарном взыскании. Оно не содержит требований к структуре и объему документа. Единственный нюанс – необходимость придерживаться норм делового стиля, изложить в тексте причины наказания специалиста, обстоятельства совершения проступка.
В приказе целесообразно отразить следующие сведения:
- наименование, ИНН, юридический адрес фирмы-нанимателя;
- номер документа в соответствии с внутренней системой нумерации в компании;
- Ф.И.О. и должность работника-нарушителя;
- описание совершенного проступка (например, «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин три часа» с указанием даты и времени отсутствия);
- наименования и реквизиты документов, составленных в ходе расследования произошедшего (служебных записок, экспертиз и т.д.).
Когда обстоятельства произошедшего отражены, составители приказа о наложении дисциплинарного взыскания переходят к констатирующей части. В ней прописывается:
- принятое руководством решение (например, «время отсутствия специалиста на рабочем месте считать прогулом»);
- тип наказания, определенный начальством, например, замечание или выговор;
- иные меры воздействия на сотрудника (снижение размера квартальной премии).
В констатирующей части прописывается Ф.И.О. и должность уполномоченного лица, ответственного за исполнение распоряжений руководства: бухгалтера, кадровика, делопроизводителя.
Заключительная часть содержит дату составления распорядительного документа, подпись руководителя организации. Сотрудник должен ознакомиться с текстом и поставить под ним собственноручную визу.
Поскольку действующее законодательство не предлагает образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, фирмы разрабатывают его самостоятельно и закрепляют принятый бланк в локальных актах. Далее эта форма используется для наложения наказаний на работников за разные типы совершенных поступков.
Специально для читателей наши специалисты подготовили образец приказа о дисциплинарном взыскании. Скачать его можно бесплатно на сайте в статье «Издаем приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора (образец)».