Обычно ежемесячный доход сотрудников состоит из заработной платы и дополнительных стимулирующих надбавок. Возможность включения премии в состав системы оплаты труда предусмотрена статьей 191 ТК РФ. Для утверждения внутренних правил начисления премиальных сумм работодатель разрабатывает положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности. Обозначение данных критериев необходимо для определения стоимостного выражения полезности действий каждого работника.
Формирование системы определения эффективности
Шкала факторов оценки эффективности должна быть понятной всем участникам трудовых взаимоотношений. Требования к персоналу должны быть объективными и универсальными.
Целесообразно разработать для сотрудников индивидуальные оценочные карты, включающие в себя основные показатели эффективности труда. В совокупности с графиками исполнения поставленных перед работником задач они станут эффективным средством управления персоналом. Главное, чтобы установленные показатели были измеримыми, и работник мог бы их достигнуть. В противном случае, можно добиться обратного эффекта.
Например, при выполнении месячного плана на 90% работник получит премию в размере 90%. Если план задач по итогам месяца будет перевыполнен на 20%, то итоговая величина премиальных будет составлять 120%.
Что касается бюджетных структур, то стимулирующие выплаты могут выплачиваться с учетом следующих показателей:
- непрерывный стаж;
- выслугу лет в госсекторе;
- результативность работы;
- интенсивность труда;
- индивидуальные достижения в рабочей деятельности;
- высокий уровень качества произведенной продукции или проделанной работы.
К примеру, стаж относится к категории количественных показателей. Для этого критерия достаточно разработать шкалу соответствия отработанных периодов процентным ставкам. В свою очередь, качественные показатели регулируются через Положение о стимулирующих выплатах. В бюджетной сфере при оценке таких критериев следует руководствоваться отраслевыми правовыми актами. Именно на их базе создаются локальные нормативные документы, в которых содержится перечень критериев эффективности труда и методика его оценки с привязкой к шкале премирования.
Довольно универсальной является балльная схема оценки. Каждому работнику в течение месяца начисляются условные баллы за результаты и качество труда. По итогам месяца собранные всеми членами коллектива бонусы суммируются. На их количество делится премиальный фонд, с целью вычислить стоимость одного балла. На следующем этапе перемножаются индивидуальные показатели собранных бонусов с расчетной стоимостью.
Разработка положения о премировании
При создании внутреннего положения о порядке назначения и выплаты стимулирующих надбавок предприятию следует учесть мнение профсоюзного органа и условия оплаты труда, установленные коллективным договором. В таком порядке утверждается Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности в ДОУ и любых других организациях и учреждениях.
В тексте Положения о стимулирующих выплатах рекомендуется избегать формулировок, связанных с депремированием персонала. Их заменяют фразами о пониженном проценте премирования. Это поможет избежать разногласий с трудовой инспекцией, которая лишение премии рассматривает как следствие дисциплинарного проступка.
Понятно, что этот документ не имеет законодательно утвержденного образца или утвержденной структуры. В Положении рекомендуется отразить:
- список критериев, применяемых в системе оценки эффективности трудовой деятельности;
- порядок оценки результатов работы персонала с учетом данных критериев;
- длительность периода, за который производится оценка;
- задачи, которые должны быть решены посредством внедрения стимулирующих надбавок;
- порядок, с помощью которого работники могут оспорить оценку результатов их труда.
Положение о премировании не должно ущемлять прав сотрудников, его цель – увеличить производительность работы, повысить качество труда. Образец Положения о стимулирующих выплатах с критериями эффективности можно бесплатно скачать на сайте в статье «Премирование работников: образец 2018».