Работа в выходной и праздничный день поощряется двойной оплатой либо дополнительным днем отдыха. Кто вправе выбрать один из этих вариантов — работник или работодатель? Расскажем в этом материале.
Работа в выходной — что гарантирует ТК РФ
Работа в выходной, как и в праздничный день, считается отклонением от нормальных условий труда (ст. 149 ТК РФ).
Поэтому работодатель обязан предусмотреть повышенную оплату за отработанное в выходные дни время:
- коллективным договором;
- локальным нормативным актом;
- трудовым договором.
Установленная на предприятии повышенная оплаты работы в выходной день не может быть ниже предусмотренного ст. 153 ТК РФ: за фактически отработанные «выходные» часы полагается минимум двойная оплата либо другой день отдыха.
О работе в выходные при ненормированном графике читайте здесь.
Полезная информация от КонсультантПлюс
Смотрите готовое решение о том, как оформить и оплатить работнику отгул за ранее отработанное время в выходной или праздничный день.
Двойная оплата или день отдыха — кто выбирает?
При всем желании заплатить за работу в выходной или праздничный день обычную зарплату и отправить сотрудника в отгул, руководство повлиять на выбор работника не вправе. Это четко определено ст. 153 ТК РФ и Рекомендациями Роструда от 02.06.2014 № 1:
- по умолчанию работа в выходной оплачивается не менее, чем в двойном размере;
- при желании сотрудника (подаче соответствующего заявления работодателю) оплата производится в одинарном размере и предоставляется отгул.
Исключение — работа на условиях срочного трудового договора до 2 месяцев. В этом случае закон выбрать отгул не разрешает, работнику полагается только двойная оплата (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).
Как вести учет рабочего времени в выходные и праздники, вы узнаете из статьи.
Что выбрать работнику — отгул или повышенную оплату?
Выбирая отдых или оплату, сотруднику стоит учесть, что ст. 153 ТК РФ гарантирует:
- повышенную оплату за фактически отработанные в выходной или праздничный день часы;
- другой день отдыха. В этом случае речи о пропорциональности времени отдыха фактически отработанному не идет (Письмо Роструда от 31.10.2008 № 5917-ТЗ).
Получается, что отработав пару часов в выходной, сотрудник получит двойную оплату двух часов или полноценный отгул. Очевидно, что в такой ситуации дополнительный выходной станет лучшим вариантом.
Отгул за ранее отработанное время работник вправе взять в будущем — необязательно в том месяце, в котором он работал в выходной. При этом на зарплату такой день отдыха не повлияет (Письмо Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1).
Специалисты Роструда отмечают, что при согласии сторон отгул может предоставляться частями, например, по полдня.
Подводим итоги
- Работа в выходной или праздничный день подлежит оплате минимум в двойном размере.
- По инициативе сотрудника двойная оплата заменяется на другой день отдыха.
- Работодатель не вправе влиять на выбор работника и принуждать его уходить в отгул, чтобы не выплачивать повышенную зарплату.
- В двойном размере оплачиваются фактически отработанные в выходной или праздничный день часы, а отгул предоставляется вне зависимости продолжительности такой работы.