Сокращение персонала — процедура, подчиняющаяся определенным правилам и занимающая немалое количество времени. А возможна ли ее отмена? Об этом — в нашем материале.
Кому принадлежит право изменения числа работников
Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю самому устанавливать:
- структуру имеющегося у него штата работников;
- распределение обязанностей между сотрудниками;
- должностные функции.
По каждому из этих вопросов ему нужно определиться уже к моменту начала ведения деятельности. Но он вправе в любой момент решить, что ему нужно что-либо изменить в них. Сама процедура внесения изменений требует детальной предварительной проработки и может оказаться достаточно длительной.
В случае обновлений в структуре штата, которые предусматривают уменьшение числа работников, продолжительным оказывается не только период подготовки к изменениям, но и процедура увольнения лиц, попавших под сокращение. Эта процедура занимает не менее 2 месяцев — такой минимальный промежуток времени должен иметь место между датой письменного предупреждения работника о предстоящем сокращении и датой увольнения (ст. 180 ТК РФ). Сокращение этого срока допускается при досрочном увольнении.
Но на протяжении периода времени, отведенного на сокращение, работодатель может и передумать сокращать персонал. Поводом для этого служат, например:
- пересмотр решений, принятых из-за сокращения объема ведущейся деятельности;
- появление возможности начать новую деятельность наряду с уже существующей;
- невозможность выполнения всех финансовых обязательств перед сотрудниками, подлежащими сокращению.
Запрета на принятие решения о прекращении уже начавшегося сокращения трудовое законодательство не содержит и не устанавливает каких-либо ограничений, которые могут повлиять на такое решение. Поэтому отменить начавшееся сокращение работодатель может в любой момент до его завершения.
Как отменить процедуру сокращения?
Для отмены проводимого сокращения работодателю придется издать организационно-распорядительный документ (приказ), отменяющий приказ о сокращении, на основании которого у работодателя:
- работает комиссия, проводящая отбор кандидатов на увольнение;
- работники, подлежащие увольнению, получают предупреждения о предстоящем сокращении и предложения о занятии имеющихся вакантных должностей;
- выплачивается выходное пособие при увольнении и платежи за период трудоустройства;
- производится досрочное увольнение с выплатой особой компенсации за это;
- с каждым производимым увольнением меняется штатное расписание.
Приказ об отмене сокращения не только прекратит осуществление всех этих действий, но и потребует:
- направления сотрудникам, получившим предупреждение о предстоящем сокращении, письменного извещения об отмене решения об увольнении по этому основанию;
- удовлетворения требований сотрудников, согласившихся на перевод на другую должность, об отмене такого перевода;
- отмены введения в действие редакций штатного расписания, учитывающих уже состоявшиеся в рамках сокращения увольнения;
- информирования профсоюзного органа и органа службы занятости, в которые направлялось сообщение о предстоящем сокращении, об отмене решения о нем.
Конкретное содержание этого документа будет зависеть от фактической ситуации с сокращением, сложившейся на момент его издания. Обязательного упоминания в нем потребуют:
- реквизиты отменяемого приказа;
- решения, вызванные действиями, уже совершенными в рамках процедуры сокращения.
Особой формы для такого приказа не предусмотрено. Оформляется он по обычным правилам, применяемым работодателем при создании организационно-распорядительных документов.
С отменой сокращения увольнение сотрудника по такому основанию (ни досрочное, ни в срок) станет невозможным. Но сотрудник, принявший в период действия процедуры сокращения решение об уходе с работы, может уволиться по другой причине.
Возможна ли отмена состоявшегося сокращения?
Появление приказа об отмене сокращения может состояться в тот момент, когда сотрудники, согласившиеся на досрочное увольнение, уже оказались уволенными и получили:
- все сопровождающие увольнение обязательные выплаты;
- соответствующую запись в трудовой книжке (сведениях о трудовой деятельности).
Последовавшая затем отмена решения о проведении сокращения может послужить основанием для обвинения работодателя в том, что сокращение изначально задумывалось лишь для того, чтобы избавиться от уволившихся сотрудников. Избежать такого обвинения ему поможет направление в адрес уволенных по сокращению лиц информации о:
- отмене сокращения;
- восстановлении в штатном расписании должности, занимавшейся сокращенным сотрудником;
- наличии у него приоритета в занятии восстановленной должности.
Вернувшегося на работу сотрудника придется оформить заново. Потребовать от него возврата выплаченных при увольнении пособий работодатель не вправе, поскольку такая выплата осуществлялась на законных основаниях в период действия приказа о сокращении (ст. 137 ТК РФ).
Подводим итоги
- Работодатель самостоятельно определяет структуру и численность штата, распределение обязанностей между работниками, и он в любой момент может принять решение о внесении изменений в документы, отражающие эти вопросы. Поэтому он вправе отменить уже начавшуюся процедуру сокращения персонала.
- Отмена сокращения оформляется приказом. В этом документе обязательно дается отсылка к реквизитам документа, вводившего процедуру сокращения, и приводятся указания в отношении действий, уже совершенных в процессе сокращения. Особых правил для его оформления не установлено.