Увольнение по сокращению входит в число увольнений, осуществляемых по особым правилам. Эти правила обязательны для работодателя и направлены на соблюдение прав работника. Подробнее об этих правах — в нашем материале.
Основания возникновения прав у сокращаемого работника
Увольнение в связи с сокращением представляет собой один из возможных вариантов увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Оно:
- является одним из способов прекращения трудовых отношений;
- подчинено требованиям, установленным для увольнений, происходящих по инициативе конкретной стороны трудовых отношений;
- требует соблюдения особых процедур, сопровождающих сокращение.
Соответственно, на него распространяются 3 группы правил:
- общие, действующие при любом увольнении;
- частные, установленные для увольнений по инициативе работодателя;
- специальные, применяемые в случае сокращения.
Соблюдение правил каждой группы является обязанностью работодателя, а отклонение от них приводит к нарушению прав работника. Возникновение подобных нарушений дает работнику повод для обращения в суд с заявлением о признании увольнения незаконным (ст. 392 ТК РФ). Следствием такого признания для работодателя станет восстановление работника на работе и оплата времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
Поэтому внимание к процедуре сокращения присутствует у обеих сторон — и у работодателя, и у работника. Причем права работника в этом случае напрямую вытекают из обязанностей работодателя.
Права работника, обусловленные самим фактом увольнения
Любое увольнение, по какой бы причине оно ни происходило, должно сопровождаться:
- окончательным расчетом в день увольнения или (если работник в этот день не работал) на следующий день после получения работодателем от работника требования о таком расчете (ст. 140 ТК РФ);
- включением в сумму этого расчета всех полагающихся работнику выплат (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ);
- начислением компенсации за все дни ежегодного отпуска, оставшиеся на момент увольнения неиспользованными, или оформлением (по желанию работника) такого отпуска в период, предшествующий увольнению (ст. 127 ТК РФ);
- выдачей в день увольнения трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности, а также (если поступит запрос от работника) иных связанных с работой документов (ст. 84.1 ТК РФ);
- начислением компенсации за выплаты при увольнении, сделанные с опозданием (ст. 236 ТК РФ).
Увольнение по сокращению не освобождает работодателя от соблюдения этих правил, и любой работник, увольняемый в связи с сокращением, вправе рассчитывать на их выполнение по отношению к себе.
Права, применяемые при увольнении по инициативе работодателя
Сокращение персонала представляет собой частный случай увольнения, инициатором которого становится работодатель. Но на него тоже распространяется ряд правил, установленных для увольнений по инициативе работодателя. Среди этих правил — запрет на увольнение работника:
- во время болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ);
- имеющего семейные обязательства (ст. 261 ТК РФ).
К числу лиц с семейными обязательствами законодатель относит:
- беременных;
- женщин, имеющих ребенка младше 3 лет;
- одиноких родителей и иных лиц, в одиночку воспитывающих ребенка, не достигшего 14 лет (18 лет, если ребенок инвалид);
- единственных кормильцев ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет, либо ребенка младше 3 лет в семье, имеющей трех и более малолетних детей.
Наличие оснований, запрещающих применять к нему увольнение по инициативе работодателя, работнику придется подтвердить документально.
Права, возникающие в связи с сокращением
Возможность проведения увольнений в связи с сокращением персонала законодательно установлена для юрлиц и ИП (ст. 81 ТК РФ). Однако практически все правила такого увольнения в ТК РФ описаны применительно к работодателю-юрлицу.
ИП же при сокращении должен соблюдать только тот порядок действий, который закреплен им в трудовом договоре с сокращаемым работником (ст. 307 ТК РФ). Отсутствие в трудовом соглашении соответствующих положений для работника будет иметь следствием невозможность предъявления к работодателю-ИП претензий по:
- несоблюдению сроков и формы предупреждения о предстоящем сокращении;
- отсутствию предложений другой работы;
- невыплате пособий в связи с сокращением.
В то же время от работодателя-юрлица работник должен получить:
- письменную информацию о предстоящем сокращении не позднее чем за 2 месяца (7 календарных дней, если речь идет о работнике, занятом на сезонных работах) до даты увольнения под роспись (ст. 180, 296 ТК РФ);
- предложения по переводу на другую работу или должность (ст. 180 ТК РФ);
- выходное пособие в объеме среднего месячного заработка в момент увольнения (ст. 178, 318 ТК РФ);
- при увольнении до наступления даты сокращения — рассчитанную от среднего заработка оплату времени между датой фактического увольнения и датой, объявленной датой сокращения (ст. 180 ТК РФ)
- выплаты в объеме среднего месячного заработка за второй месяц (второй и третий для районов Крайнего Севера и приравниваемых к ним) после даты увольнения, если работник не смог трудоустроиться (ст. 178, 318 ТК РФ);
- выплаты в объеме среднего месячного заработка за третий месяц (четвертый-шестой для районов Крайнего Севера и приравниваемых к ним) после даты увольнения, если работник, вставший в течение 2 недель с этой даты (1 месяца для районов Крайнего Севера и приравниваемых к ним) на учет в Службе занятости, оказался не трудоустроенным (ст. 178, 318 ТК РФ).
При отборе кандидатов на сокращение из лиц с одинаковыми производительностью труда и квалификацией юрлица должны (а ИП могут) руководствоваться правилом, требующим оставить на работе (ст. 179 ТК РФ):
- семейных, постоянно имеющих не менее 2 лиц на иждивении;
- лиц, в семье которых отсутствуют другие работающие;
- получивших увечье или профессиональное заболевание во время работы у работодателя, проводящего сокращение;
- инвалидов боевых действий, связанных с защитой страны;
- повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Наличие оснований, дающих работнику преимущество при выборе сотрудников, оставляемых на работе, должно подтверждаться документами.
Подводим итоги
- В отношении увольнения по сокращению действуют 3 группы правил, обязательные для работодателя: общие (не зависящие от основания увольнения), частные (относящиеся к увольнениям по инициативе работодателя) и специальные (применяемые при сокращении персонала). Права работника при сокращении напрямую связаны с обязанностями работодателя, проводящими увольнение по такому основанию.
- Общие правила позволяют работнику рассчитывать на получение в день увольнения полного расчета (включая начисления за неиспользованный отпуск) и комплекта документов, связанных с трудоустройством.
- Частные правила не позволяют при сокращении увольнять работников, находящихся в отпуске или на больничном, а также лиц с семейными обязательствами. Наличие таких обязательств работник должен подтвердить документами.
- Специальные правила законодательно установлены лишь для работодателей-юрлиц, которые обязаны соблюдать сроки и форму предупреждения о сокращении, делать работнику предложения об иной работе, платить выходное пособие и оплачивать время, затрачиваемое на трудоустройство. На работодателей-ИП при сокращении распространяются лишь те обязательства, которые закреплены в трудовом договоре.