Отражением эффективности кадровой политики служит коэффициент текучести кадров. Он показывает, как часто обновляется наемный персонал в компании или ее отдельном подразделении. С его помощью можно выявить проблемные участки, локализовать их и обнаружить причины массовых увольнений.
Суть явления
Для кадровой текучки характерно частое обновление наемного персонала. На производственных объектах это может привести к утрате квалифицированного звена сотрудников, которые могли бы оперативно обучить основным навыкам стажирующихся и работников-новичков. Такая ситуация может стать причиной:
- сбоев в работе предприятия;
- задержек с выпуском продукции и ее доставкой;
- просрочки в подготовке отчетной документации;
- потери доверия у контрагентов.
Когда определяют уровень текучести кадров, не берут в расчет случаи увольнения, связанные с производственной необходимостью. Не участвуют в таком анализе и расторжения трудовых соглашений из-за нормативных нововведений на законодательном уровне.
По общему правилу коэффициент текучести учитывает увольнения по таким причинам:
- созданные работодателем условия труда не соответствуют ожиданиям персонала;
- неблагоприятная эмоциональная обстановка в коллективе;
- низкий уровень зарплаты;
- задержки в выплате вознаграждений за труд;
- отсутствие необходимой квалификации у работника;
- невозможность справиться с поставленными задачами;
- завышенные ожидания руководства от наемного сотрудника;
- в обозримом будущем шансов на карьерный рост для работников нет;
- сотрудники не могут оценить важность своего труда;
- жесткая система штрафов, применяемая по отношению к наемному персоналу;
- отсутствие взаимопонимания с руководством предприятия;
- убежденность работника в несправедливом отношении начальства;
- неудобный график рабочего времени;
- нарушение режима труда и отдыха по инициативе работодателя.
Для оценки степени критичности влияния на результаты деятельности организации текучести штатных кадров проводят количественный анализ, вычисляют относительные обобщающие показатели.
Также см. «Расторжение трудового договора: варианты».
Расчеты коэффициентов, касающихся кадровой политики
Текучесть персонала присутствует на всех предприятиях. При естественном уровне обновления трудового коллектива причинами увольнений могут быть:
- переезд в другой населенный пункт;
- достижение пенсионного возраста;
- частичная утрата дееспособности;
- желание сменить сферу применения имеющихся навыков.
Классификация текучести кадров выделяет 2 категории:
| № | Вид текучести | Пояснение |
| 1 | Естественное обновление персонала | Такую текучесть кадров формула расчета выводит на уровень 5% или ниже в годовом выражении. Это когда увольнения не носят массового характера, не оказывают существенного влияния на результативность работы предприятия. Данные процессы способствуют постепенному обновлению коллектива, его развитию. |
| 2 | Излишняя текучесть | Ее последствиями могут стать материальные убытки, спровоцированные снижением эффективности труда, сложностями в налаживании взаимодействия между разрозненным коллективом и руководством |
Анализ тенденций изменения текучести кадров предусматривает вычисление одинаковых групп показателей за сопоставимые интервалы времени – год, квартал или месяц.
Коэффициент общей текучести
На начальном этапе определяют коэффициент текучести кадров. Формула расчета имеет вид:
| Численный состав уволенного персонала / Усредненное значение численности наемных работников × 100%. |
27 / 75 ×100%
Этот показатель свидетельствует о высокой текучести.
Чтобы определить уровень изменения эффективности кадровой политики, необходимо произвести сравнение с предыдущими годами. Если наблюдается тенденция снижения уровня текучести, то можно говорить об улучшении атмосферы внутри коллектива и росте удовлетворенности работников (но эффективность остается на низком уровне, нужен поиск новых решений проблемы).
При получении высокого коэффициентного показателя по обновлению персонала необходимо произвести детальный анализ:
- вычислить коэффициенты по каждому подразделению за прошлый год и предшествующие ему периоды;
- сопоставить динамику изменений по всем отделам;
- выявить проблемные участки и проанализировать заявления на увольнения;
- провести консультации с персоналом, руководством подразделений.
Коэффициент скрытой текучести
Дополнительными мерами может стать проведение анонимного анкетирования. На основе полученных результатов опроса рассчитывают коэффициент скрытой (потенциальной) текучести:
| Численность работников, не исключающих увольнение в ближайшей перспективе / Общая численность выборки × 100%. |
Это даст возможность оперативно скорректировать направление кадровой политики и минимизировать угрозы стабильности работы компании. При высоких показателях рекомендуем ввести систему дополнительного материального поощрения, провести повышение окладов.
Коэффициент лояльности персонала
Следующим шагом будет расчет коэффициента лояльности персонала:
| Численный состав сотрудников, отработавших в компании весь анализируемый период / Усредненная численность персонала |
Последний показатель позволит понять:
- насколько быстро новые сотрудники адаптируются к условиям работы на предприятии;
- какой процент трудового коллектива нацелен на долгосрочное сотрудничество с организацией.
Наибольшую информативность такие коэффициенты выдают при анализе динамики их изменения. При обнаружении проблемных производственных отделов рекомендуем проводить аналитику по ним не в годовом исчислении, а поквартально или чаще. Это даст возможность обнаружить сезонные закономерности увольнений и устранить негативные факторы.