Мар 22, 2017 @ 21:37
Будьте в курсе последних изменений. Подпишитесь на новости!

Заключаем типовой трудовой договор с работником

В организации решили оптимизировать кадровый документооборот. Решено перейти на типовые трудовые договоры с сотрудниками. Как заключить типовой трудовой договор, если трудовые отношения с работником уже есть. Надо ли расторгать действующий трудовой договор, или можно обойтись допсоглашением? Обстоятельно разберемся с этим вопросом.

С чего все началось

Для упрощения кадрового учета в маленьких организациях на правительственном уровне было принято решение разработать форму типового трудового договора, использование которой позволит не тратить время на составление локальных нормативных актов, регулирующих отношения с работниками.

С 1 января 2017 года такая форма стала действующей. Ее могу применять все организации, но только микропредприятия смогут отказаться от ведения локальных кадровых документов (ст. 309.1, 309.2 ТК РФ). Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и компанией, утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 №858.

К сведению
Микропредприятия – это организации и индивидуальные предприниматели, которые соответствуют установленным критериям, а именно (ч. 1.1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 №209-ФЗ):

  • среднесписочная численность сотрудников за предыдущий календарный год не более 15 человек;
  • доходы компании за год, определенные по правилам налогового учета, не превышают 120 млн. руб.;
  • доля государства, субъектов РФ, муниципальных образований, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25% от уставного капитала;
  • доля иностранных фирм и организаций, не являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства, не превышает 49% уставного капитала;

Компании (индивидуальные предприниматели) могут отказаться от правил внутреннего распорядка, штатного расписания, положения о премировании, положения о режиме рабочего дня, графика сменности (ст. 309.2 ТК РФ). Объясняется это тем, что информация, содержащаяся в эти локальных актах, будет находиться в заключенных с работниками типовых трудовых договорах. Поэтому, что бы отказаться от кадровых нормативных актов, надо заключить типовые договоры со всеми сотрудниками.

Как перейти на типовой трудовой договор

Сразу скажем, расторгать действующий трудовой договор и заключать новый договор с сотрудником нельзя. Дело в том, что по факту трудовые отношения не прекращаются, а значит, оснований для таких действий нет.

Каким бы удобным не казался такой вариант, он таит в себе множество подводных камней. Например, уволенному сотруднику нужно выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Причем при повторном трудоустройстве стаж для получения ежегодного оплачиваемого отпуска работник будет накапливать заново.

Получается, что сотрудникам, пожелавшим уйти в отпуск сразу же после повторного трудоустройства, придется отказывать или предоставлять отпуск авансом.

В первом случае отказ вызовет обоснованное недовольство сотрудников. Во втором, у организации возникнут риски невозврата отпускных, если впоследствии сотрудник решит уволиться. Взыскать отпускные, выданные сотруднику авансом, в полной мере может не получиться (ст. 137 ТК РФ, определения Верховного суда РФ от 25.10.2013 № 69-КГ13-6, от 29.08.2014 № 70-КГ14-4).

Получается, что самым оптимальным вариантом для компании будет переход на типовой трудовой договор дополнительным соглашением. То есть допсоглашением, заключенным с сотрудником, следует утвердить новую редакцию трудового договора. Понятно, что этим же числом можно подписать приказ (распоряжение) директора об отказе от ведения локальных кадровых актов.

Что касается приема новых сотрудников, то с ними следует сразу заключать трудовые договоры по типовой форме.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Комментарии

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: