Сокращая работников, нужно следовать установленному алгоритму
Сокращение – это процедура, состоящая из нескольких этапов (подробнее об этом см., «Процедура сокращения штата (пошаговая инструкция 2017)» ).
Все предусмотренные этапы должны быть пройдены организацией (ст. 179, 180 ТК РФ). Любое нарушение процедуры сокращения работников или отступление от установленных трудовым законодательством норм, может привести к трудовому спору. По итогам судебного разбирательства сокращенные работники могут быть восстановлены судом на работе.
На практике это означает то, что организации придется выплатить таких сотрудникам средний заработок за весь период вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Помимо этого суд может удовлетворить требования работников о возмещении им морального вреда.
Извещаем заинтересованные органы
На одном из этапов процедуры сокращения нужно известить о предстоящем увольнении:
- службу занятости;
- профсоюз (подробнее об этом см., «Уведомляем профсоюз о сокращении работников (образец)» ).
В зависимости от количества работников, попавших под сокращение, известить службу занятости нужно:
- не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения, если сокращение не массовое;
- не позднее чем за три месяца до увольнения в случае, если сокращение может привести к массовому увольнению работников.
К сведению
В общем случае, массовым считается увольнение (подп. «б», «в» п. 1 Положение, утв. Постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 №99):
- 50 и более сотрудников в течение 30 дней;
- 200 и более сотрудников в течение 60 дней;
- 500 и более сотрудников в течение 90 дней;
- 1 процент общего числа работников в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.
Однако необходимо учитывать, что данные критерии следует применять, только если не установлены отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Понятно, что уведомление службы занятости о сокращении штата нужно составить в письменной форме. Единого утвержденного бланка такого уведомления действующее законодательство не содержит. Поэтому эту форму можно составить в произвольном виде, указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования к должности работника и размер зарплаты (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 №1032-1, письмо Роструда от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1).
Если в компании происходит массовое увольнение, то уведомление службы занятости о массовом сокращении нужно представить по специальным формам (п. 4, 5 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 №99). Данные бланки содержатся в Приложении 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 №99.