Простой в работе — требует ли он обязательного присутствия работника на рабочем месте и чем грозит сотруднику невыход на работу в период простоя? Об этом — в нашем материале.
Обязателен ли выход на работу в период простоя?
Время простоя, возникающего в работе (вне зависимости от причин этого события), не входит в число периодов, позволяющих работнику отдыхать (ст. 107 ТК РФ). Поэтому простой относится к рабочему времени и обязывает работника к присутствию на работе.
Но это правило действует, только когда работодателем не принято решение о ненужности нахождения работника по месту работы в период простоя. Возникнуть такое решение может, если:
- полностью прекращается деятельность работодателя или его отдельного подразделения;
- работодатель не в состоянии предоставить работнику на время простоя иное рабочее место или другую работу.
Решение о ненужности присутствия обязательно фиксируется письменно. Как правило, это делается в приказе об объявлении простоя. Но может иметь место и отдельный организационно-распорядительный документ.
С решением о непривлечении к работе сотрудников знакомят под роспись. Суды также признают в качестве способа информирования СМС-сообщения, направленные на телефоны работников (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 02.10.2013 по делу № 33-2607/2013).
Таким образом, работник не вправе сам определять, нужно ли ему выходить на работу в период простоя. Принятие такого решения остается за работодателем. И если его решения о невыходе на работу нет, то работник обязан во время простоя находиться на работе.
Последствия невыхода на работу при простое
Наличие обязанности присутствовать на работе при простое приводит к тому, что самовольное отсутствие на ней может расцениваться как прогул. Возможность признания отсутствия прогулом во время простоя возникает на тех же основаниях, что и при обычном рабочем времени (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ):
- причина его не является уважительной;
- длительность отсутствия соответствует всему рабочему дню/смене (независимо от их продолжительности) или превышает 4 часа подряд.
Для признания факта прогула необходимо оформить акт об отсутствии работника на его рабочем месте. Если отсутствие продолжается в течение нескольких дней, то акт составляется ежедневно. От работника в момент его появления на работе запрашивают письменное объяснение причин отсутствия.
Решение по мерам в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок в виде прогула, принимает руководитель работодателя. И такой мерой не обязательно становится увольнение.
Наказать работника можно также (ст. 192 ТК РФ):
- замечанием;
- выговором.
Увольнение — это крайняя мера, но для периода продолжительного простоя она будет применена с наибольшей вероятностью. Поэтому работникам, оказавшимся в простое, следует крайне внимательно знакомиться с текстом приказа о простое, обращая внимание на наличие в нем решения работодателя о привлечении или непривлечении к работе в этот период.
Подводим итоги
- Время простоя расценивается как рабочее время. Поэтому работник обязан присутствовать в период простоя на работе, если работодатель в приказе о простое не указал, что это делать не надо.
- При сохраняющейся обязанности находиться на работе работник, не вышедший на нее из-за простоя, совершает дисциплинарный проступок. Следствием такого проступка становится одно из допускаемых законодательством наказаний — замечание, выговор или увольнение. Несмотря на то, что увольнение — крайняя мера, при простое она применяется наиболее часто.