Сокращение персонала — процесс, занимающий достаточно длительное время и подчиняющийся определенным правилам, невыполнение которых может привести к признанию сокращения несостоявшимся. О последовательности действий при сокращении — в нашем материале.
Где установлены правила сокращения и для кого?
Сокращение персонала (как численности, так и штата) входит в перечень увольнений, совершаемых по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Таким работодателем может быть как юрлицо, так и ИП.
С целью защиты работника от тех работодателей, которые могут использовать сокращение для избавления от неугодных им сотрудников, в ТК РФ достаточно подробно описываются правила, требующие соблюдения при увольнении по сокращению. Однако большая часть таких правил устанавливается для работодателей-юрлиц (например, описываемые в ст. 178, 180, 296, 318 ТК РФ). Для ИП же обязательно только условие об информировании профсоюза (ст. 82 ТК РФ), а в отношении всех остальных моментов им приходится ориентироваться на правила, включенные в трудовой договор с конкретным работником, и эти правила могут как совпадать, так и не совпадать с установленными законодательством для юрлиц.
На ИП так же, как и на юрлиц, распространяется обязанность сообщить о предстоящем сокращении в службу занятости населения (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 О занятости населения…»). Однако сроки, отведенные на такое мероприятие, для них существенно сокращены (до 2 недель против 2-3 месяцев, установленных для юрлиц).
Последовательность обязательных для сокращения шагов
В силу описанных выше причин приводимая ниже последовательность обязательных при сокращении процедур относится к юрлицам.
| № п. п. | Содержание процедуры | Законодательно установленные сроки | Необходимые дополнительные документы | Примечания |
| 1 | Разработка и утверждение нового штатного расписания | Не позднее даты издания приказа о сокращении | — | По мере сокращения работников в действие вводятся промежуточные варианты этого документа |
| 2 | Издание приказа о сокращении, содержащего указание на причину этого мероприятия, наименования и количество сокращаемых должностей, состав комиссии по сокращению, даты, значимые для процедуры | Не позднее сроков, отведенных на информирование профсоюза, службы занятости и сокращаемых работников | — | Может разбиваться на несколько документов |
| 3 | Подготовка списка сотрудников, которые могут быть сокращены | Не позднее сроков, отведенных на информирование профсоюза, службы занятости и сокращаемых работников | — | Составляется с учетом обстоятельств, запрещающих сокращение (ст. 261 ТК РФ) и дающих преимущество в оставлении на работе (ст. 179 ТК РФ) |
| 4 | Письменное сообщение в профсоюзную организацию предстоящем о сокращении | При массовом увольнении — не позднее чем за 3 месяца до его начала, в остальных случаях — не позднее чем за 2 месяца до увольнений (ст. 82 ТК РФ) |
|
Осуществляется только в отношении членов профсоюза (ст. 82 ТК РФ) |
| 5 | Письменное сообщение в службу занятости о предстоящем сокращении | При массовом увольнении — не позднее чем за 3 месяца до его начала, в остальных случаях — не позднее чем за 2 месяца до увольнений (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1) | — | — |
| 6 | Письменное извещение (под роспись) сотрудников о предстоящем сокращении | Не позднее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ) | — | Для сезонных работников срок извещения сокращается до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ) |
| 7 | Предложение сотрудникам имеющихся у работодателя вакансий | На протяжении всего периода от даты извещения о предстоящем сокращении до даты увольнения | — | Может предлагаться не только равнозначная, но и более низкая должность (ст. 180 ТК РФ) |
| 8 | Увольнение, сопровождаемое не только полным расчетом по зарплате и платежам за неиспользованный отпуск, но и выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) | Может осуществляться до наступления даты увольнения, указанной в извещении о предстоящем сокращении (ст. 180 ТК РФ) | — | Досрочное увольнение влечет за собой выплату дополнительного пособия, представляющего собой плату за промежуток времени между датами фактического и планировавшегося увольнений (ст. 180 ТК РФ) |
| 9 | Выплата пособий за период трудоустройства, если работа не найдена в ближайшие к увольнению месяцы (максимум 6 — для уволенных из организаций, располагающихся на Крайнем Севере и в приравниваемых к нему регионах, и максимум 3 — для иных регионов) | Выплачиваются по истечении каждого очередного месяца (кроме первого) периода, отведенного на трудоустройство (ст. 178, 318 ТК РФ) |
|
— |
Для ИП из описанной последовательности обязательны только позиции №:
- 3 (подготовка списка сокращаемых сотрудников) — для выявления лиц, увольнение которых законодательно запрещено;
- 4 (информирование профсоюза);
- 5 (информирование службы занятости);
- 8 (увольнение) — здесь может отсутствовать выходное пособие.
Последствия несоблюдения процедуры сокращения
Правила, закрепленные в ТК РФ, обязательны для исполнения. Нарушение их расценивается как несоблюдение норм трудового законодательства и влечет за собой возникновение ответственности как у работодателя, так и у его должностных лиц (ст. 362, 419 ТК РФ).
Штрафы за нарушение, допущенное впервые, составят (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- 1 000-5 000 руб. — для должностного лица и ИП;
- 30 000-50 000 руб. — для юрлица.
При повторном нарушении становятся возможны (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):
- для должностного лица — штраф 10 000-20 000 руб. или дисквалификация на срок 1-3 года;
- для ИП — штраф 10 000-20 000 руб.;
- для юрлица — штраф 50 000-70 000 руб.
Работник, сокращенный с нарушением процедуры, получает право на восстановление на работе и оплату времени вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ).
Подводим итоги
- Правила сокращения персонала содержатся в ТК РФ, но следовать им в полном объеме обязаны лишь юрлица.
- Каждый этап процедуры сокращения характеризуется своим особым содержанием, своими сроками и своими особенностями реализации.
- Невыполнение правил сокращения чревато не только административными штрафами, но также восстановлением работника на работе и необходимостью оплатить время вынужденного прогула.